管理者最大的忌諱，中層，是企業管理中最最重要，也是最辛苦的一個崗位，但是企業如果想要長久的運行，就必須要做好中層管理工作，下面分享管理者最大的忌諱。
1、辱罵員工
每個員工都有強烈的自尊心，管理者在進行管理的時候，一定要注重方式方法，要尊重員工，不要傷害員工的自尊心，尤其不要辱罵員工。
2、做事沒計劃
管理者最忌諱的，就是做事沒計劃，想一出是一出，這樣的話，公司的運行就沒有方向，所以，做事一定增強計劃性。
3、急功近利
管理者在推行公司改革方案的時候，一定要循序漸進，有計劃、有步驟的推進，切忌急功近利，心急吃不了熱豆腐。
4、任人唯親
管理者在日常分配任務的'時候，要注重避免任人唯親，要講究公司管理的公平性。
5、盲目跟風
今天看這個項目火了，就做這個項目，明天看那個項目火了，又換新的項目，這樣盲目跟風危害極大，很難把公司經營好。
6、只會管理
公司管理者不應該僅僅只會管理，也要熟悉公司的基本業務，避免出現外行指導內行的情況。
7、耍架子
領導者要避免耍架子、耍官威，要平易近人，多為團隊和公司做實事，這樣才能助力公司的發展和經營。
8、諷刺員工
在公司開會的時候，如果要批評一名員工，要採取合理的方式，切忌過多的諷刺、挖苦員工，要掌握分寸、時機，適當的給人留面子。
9、沒有主見
今天聽這個員工的意見，明天聽那個員工的意見，自己優柔寡斷，拿不定半點注意，這是管理者的大忌。
10、不擅長溝通
公司出了問題喜歡推脱，不是去有效的溝通解決問題，這也是需要管理者注意的一個重要方面。
第一忌：不刻意培養“接班人”
帶一個團隊也好，管一家公司也罷，隨着時間的推移和你自己的成長，你總會有離開位子的那一天。
如果你失敗了，那沒什麼可討論的，但是如果你在目前是成功的，比如你高升了，那你留下的位子就需要一個“接班人”。
雖然你已經離開了這個位子，但老攤子穩固不穩固，跟你還是有很大關係。
如果你在此前並沒有刻意去培養一個接班人，那就很危險。
當你離開位子的時候，接班人的解決方案無非兩種：“空降兵”或者“抓壯丁”，也就是從別處調一個人來接任，或者臨時安排一個在平時的工作表現中比較突出的下屬來接任。
對於空降兵來説，無論是從公司內部調任，還是從公司外部招聘，都需要一個較長的適應階段，這個階段特別容易出問題。
對於抓壯丁來説，這個下屬如果恰好堪當其任當然是皆大歡喜，問題是，這個可能性真的不高。
按照墨菲定律的邏輯來解釋，會出錯的事情總是會出錯，而且一定是最壞的那種情況。
所以一般説來，空降兵一定會出紕漏，抓壯丁一定會有問題。
舉個例子，在不少世界級大公司裏，培養接班人已經成為管理者能夠升遷的關鍵考核標準。
比如現在廣受推崇的華為，在其人才培養考核體系裏，就特別重視接班人的培養。
據説華為有一個很絕的玩法，直接把待考核的管理者和其帶領的團隊“全面隔離”一段時間，長達半年左右，然後觀察團隊在沒有其在場時的表現。
如果更好，升職；如果差不多，留任繼續考察；如果更差，降職。
華為為什麼這麼注重這個問題，就是因為接班人不合格而垮掉的公司，崩潰的團隊，實在是數不勝數，那都是血淋淋的教訓啊，搞不好就是“一世英名，毀於一旦”，這個險冒不得。
要想升職，就必須培養一個合格的接班人先。
對於管理者而言，培養接班人可不是什麼高風亮節，而是一個重要的工作內容。
一個不會培養接班人的管理者，從本質上來説就是一個不會培養人才的領導，因此不管眼下多麼風光無限，最終的結果恐怕終究難逃失敗。
第二忌：過於注重感情，卻又忽視制度
現在很多公司都非常注重人文氛圍，講究感情建設，這是好事，我舉雙手贊成。
但是，千萬不要忘記，“講感情”有一個很嚴肅的前提，那就是“重製度”。
創業小公司，或者剛走上管理崗位的年輕人，特別容易用感情來代替制度。感情到位，萬事好商量，哪怕是違反公司利益，也要護兄弟周全。
感情不到位，處處都擰巴，本應對事不對人的，偏偏對事更對人。
請相信我，在講感情之前，務必把制度建設跟上，沒有制度從根本上進行保證，感情式的管理一定會出問題。
公司內部是要講人文，同事之間是要講感情，這都是很美好的事情，但如果不重視制度，這些美好的事情，終究會給公司、部門、團隊帶來巨大的創傷，有時候甚至是“一劍封喉”。
其實，有些大公司在這方面做得是很不錯的。
比如阿里和騰訊，就有專門的機構為離職的人員服務，還定期組織活動，很明顯就是要表達“人走茶不涼”的感情，他們甚至還投資了很多離職人員的創業活動，雙方共贏，一片和諧。
可是以前，他們可不是這樣講感情的`，那時候更多的是講制度。
因此，作為管理者，應該先講制度，再講感情。當制度建設不足時，講感情必然出事，到時候悔之晚矣。
當制度建設跟上來之後，再講感情也不遲。
有一本管理類書籍對此有詳細的論述，得出的結論是：
如果一家公司重製度而輕感情，那它是一家正常公司；如果一家公司既講制度又講感情，那它是一家好公司；如果一家公司只講感情卻不講制度，那這家公司就一定有問題。
第三忌：不忍心淘汰不合格的人員
這一點其實用不着細談，但糾結於此的管理者可不在少數。
説到底，中國自古就是個非常講人情的社會，中國人又特別含蓄，大家能在一起共事就是緣分啊，總覺得開除下屬抹不開面子，先忍一忍，再看看情況吧。
老實説，講人情並不是什麼壞事，人之所以是人，不就是因為有人情味嗎。
而且全世界都是人情社會，歐美等發達國家一樣講人情，也是熟人好辦事。
只不過相比較而言，我們中國人把面子看得太重，人情講得有點過了，於是過猶不及。
如前面所言，人情跟制度是有出入的，我們在日常生活中講人情沒什麼問題，可一旦放到工作中來，就很容易出問題。
比如有可能造成不公平，比如有可能形成“劣幣驅逐良幣”的局面等等。
因為很多事情都是此消彼長的，你不忍心淘汰團隊裏不合格的人，那些不合格的人就會把優秀人員排擠走。
長此以往，肯定要出大問題。
管理者們要牢記一條，一旦確認公司裏、部門裏、團隊裏有不合格的人員，一定要下定決心，堅定淘汰。
這其實不只是對團隊負責，對你自己負責，也是為對方負責。每個人都想有所作為，沒人願意混日子，與其大家都痛苦，不如快刀扎亂麻。
如果你沒有這個狠心，在管理這條路上必然走不遠。
當然，導致管理者失敗的錯誤做法，遠遠不止以上三條，很多其他因素也可能導致最終失敗，比如管理者自身不正，比如各種性格缺陷等等。
但是單從管理觀念的角度來説，以上談到的這三條，卻是最為致命的禁忌，千萬不能碰。
管理之路，道阻且長，與大家共勉。
時髦風
