怎樣創建自己的創業團隊，每個人心中都有一個創業夢，而創業並不是每個人都能走到最後，特別是在創業初期，遇到問題怎麼去解決，下面看看怎樣創建自己的創業團隊。
1、根據你對團隊的想法，決定他們的優先級
創建一個團隊的第一步就是確定你是否有為這個團隊付出多少時間。你的團隊現在是否在考慮如何完成任務？他們是在最適合他們的時候努力工作，還是在最不適合的時候。
這取決於每個人對他們職業發展的看法。當團隊剛開始時還不能確定團隊接下來會做什麼方面時，他們應該立即考慮下一步：從最重要和最合適的方面開始。
如果他們對新工作充滿熱情並且充滿激情，那麼他們會想成為這一過程中最好的成員。如果他們沒有這種熱情，那麼他們就會失去這種熱情，開始出現問題並不奇怪。
2、選擇一個與你想法相似的人
如果你沒有找到一個與你想法一致的人，你會覺得很痛苦嗎？你會發現每個人都想與你保持一致，並建立長期友誼。而這是所有團隊成員在初創公司中面臨的最大挑戰之一。
這不僅意味着一個有共同想法而又不具備相似技能的團隊成員將會受到淘汰，而且這也是你能夠找到一個優秀成員並留住他們的關鍵。
這就是為什麼不要讓你周圍的所有人都進入你的團隊內併為你做決定可能會發生的情況發生：這可能是一個危險的信號。你現在要做的是和他們合作，然後做他們會喜歡自己工作所需的工作。相反，你必須找到一種平衡讓團隊成員間有共同追求和價值觀。
3、確定你想和他們一起工作的事情
你希望和誰一起工作，並讓他們參與到你的公司中。這可能意味着你想讓他們對自己的項目感興趣。如果你是一個公司或團隊的創始人，那麼你可能對公司有更大興趣；而大多數人對自己的公司沒有多少動力，因此更容易被忽視。
雖然你可能不會覺得這很糟糕，但這也是一種挑戰的方式，因為你知道如果一個人為你做出貢獻，你必須付出更多。要讓你團隊中的每一個人都願意為你貢獻精力和時間，並且讓他們認為這是你應該做的事情。
無論你考慮什麼讓你感興趣的問題，團隊中有一個關鍵因素：他們的選擇必須非常專業。如果他們可能會成為任何客户或潛在客户，你必須找到一個和你一起工作的人才行。
4、考慮是否可以擴展他們的規模和技能
如果你在沒有任何資金或其他支持的情況下創建了一個團隊，那麼這將會是一個很大的問題。你能從你和其他團隊成員身上得到什麼呢？這些成員們將在你工作中發揮出重要作用。
但是，你將不得不評估他們的規模和技能。畢竟，在創建團隊之前需要考慮他們是否可以在這個規模和技能方面擴展他們的團隊呢？你想在創業中取得成功嗎？你想在自己的企業中做什麼？作為團隊負責人（或經理）需要解決每個問題嗎？你會為你所決定的事情支付報酬嗎？
5、確定你是否可以發展壯大團隊
創建新的團隊並不意味着你不能擴大你的團隊。這取決於你所從事的.行業。但是，如果你從事的是“服務”行業，那麼你要問自己以下幾個問題：你想知道哪一位員工是你最喜歡、最信任和最忠誠的人？
你最喜歡哪個？在我們建立公司之前，有什麼工作是我們應該優先考慮的？他們在團隊中做了什麼？你對團隊管理有什麼意見和建議？
6、衡量現有團隊是否可以擴展以繼續發展
你可能會説，“我還沒有找到解決問題的方法”。其實當你在創建一個團隊時，你已經在尋找方法了。你是否有合適的策略可以解決問題？問題可能不會隨着時間而消失。
如果團隊沒有解決問題（即使這個問題很小),那麼你就需要進一步改善它。如果你在尋找方法解決問題，那麼你必須為新成員提供幫助和支持。但這一切都是為了讓他們更加適應和更快地成長，因為你所需的所有資源都是你需要的。
但正如許多企業家所指出的那樣：“我希望所有人都能迅速成長，因為只有這樣才能更快地適應社會並使團隊適應社會並最終贏得成功！”你又怎麼可能永遠不會成長呢？所以當你已經找到了一個解決問題的方法時，你應該繼續前進了。
1、與招聘人員一起工作
優秀的招聘人員（注：這裏指外部獵頭）通常會收取被僱傭候選人一年工資的25%作為服務費，但是他們的經驗對於初創公司僱傭關鍵員工是非常有用的。
鼓勵你的招聘人員花時間呆在你的辦公室，感受你的團隊文化，以深入瞭解什麼樣的專業技能和文化才是最適合你公司的。這將會讓他們對於誰能成功勝任這一職位擁有巨大直覺。
2、僱傭多樣化的團隊
僱傭員工時，確保多元化是至關重要的。這樣做不僅是正確的事情，還能提高利潤。來自麥肯錫的研究表明，在一流企業中，35%的擁有多樣性僱員的企業取得了比預期好的財務回報；15%的擁有性別多樣性的企業比一般公司擁有更強的性能。僱傭與你相似的員工也許會令你感覺更舒服，但多元化的團隊會更有效率。
3、聘請具備專業知識的人
擁有對某一特定行業或某項技術有深刻了解的員工是至關重要的。例如，如果你正在建設一個金融科技公司，想突破小額銀行業務，就需要聘請在該領域有廣泛經驗的專家。
有20年專業經驗的人有助於挑戰企業業務設想並彌補創始人之間的不足。使用顧問、投資者或招聘專員可以嚮應聘者提出在你的領域以外的專業的.問題。
4、瞭解候選人的性格和品格
對於創業公司來説，除了一份強有力的簡歷，候選人的品格和性格是非常重要的。有些性格特徵具有優勢，比如勇氣、毅力和韌性。
可以通過問一些探索性的問題來了解候選人的性格，比如“告訴我你在工作中遇到的最考驗道德的時刻是何時，你是怎麼做的？你感覺怎麼樣？”問題的回答可以揭示回答者是否更具有道德意識，以及是否可以在不得罪他人的情況下解決這些問題。
5、提問複雜的問題
詢問令其意想不到的問題，比如數學問題，來了解其工作行為模式。答案是否正確並不重要，這種問題用來了解候選人的想法和行為：他們會提問嗎？或者他們假定不許提問？他們對待這個問題是否有邏輯性？他們從中展現了自己的能力嗎？
如果答案是肯定的，他們在面對複雜的工作問題時也會這樣做。要求應聘者做一些事情或者分享他們所做的事情，能夠展示他們如何與人互動，以及如何通過思考和權衡來完成工作。
6、測試溝通技巧
如果你正在聘請一位專家，如計算機程序員或律師，請他們用一種非專家能掌握的日常語言解釋一個特別複雜的概念，而不是用專業術語。能夠與客户交談而不顯得自大是至關重要的。真正掌握某個學科的人能夠用簡潔的語言來解釋它。
7、先試用再決定
如果你能和他們一起工作一個月，或者可能的話，一起工作三個月，那麼最後從兩個候選人中挑選一個會容易得多。問問潛在員工是否願意當你們公司的顧問，這是一種從長遠來看可以節省很多麻煩的方法。
8、考慮文化契合度
坦誠的'討論公司的文化和新員工在工作中想要得到什麼：預期的工作時間是否適合他們的生活方式？假期安排可以嗎？薪酬和其他報酬是否合適？
他們是否寧願在另一個公司或者另一個領域工作？坦誠的交流會避免做出糟糕的招聘決定。作為一個曾經在谷歌招聘了超過150名員工的招聘經理，我期待聘請“真正的信徒”——那些對公司使命有着很大熱情、因此不會偷工減料的、有着超強執行力的人。
9、做二次背景調查
應聘者提供的背景資料不太可能是負面的，所以你需要做一些二次背景調查來確認一些事實，比如通過他Linkein上的聯繫人去了解，這些聯繫人會告訴你這位應聘者實際上是什麼樣子。
10、謹防依賴福利特權招聘
最好的候選人會因為團隊和挑戰而感到興奮。如果你需要依靠瘋狂的福利特權——免費午餐、洗衣服務、健身房會員卡等等來吸引他們，你會發現這些員工在公司拮据的時期會帶來負面消極的影響。你一定不希望最優秀的人才在你最需要他們的時候左右退縮。
1、先要有完善的創業策劃方案、才能招募合夥人，形成創始合夥人的團隊
2、以創業策劃方案中的企業戰略為基礎制定人才戰略，招募團隊核心骨幹
3、以核心骨幹為主，招募各自部門的團隊成員，逐步完善團隊建制和人員
4、建立培訓體系和管理體系，對團隊進行崗位培訓和職業培訓讓團隊運轉
5、逐步建立完善團隊的制度、流程、標準、機制、文化等，打造出好團隊
6、創業以結果為王、利用獎懲制度快速打造出高效、有結果力的創業團隊
初創公司建立團隊的第一步，是先形成創始合夥人的'團隊。
一個創業公司至少會有一位創始人，要想開始創業還需要尋找幾位合適的合夥人。
要想吸引別人加入創業公司成為合夥人，甚至要投資入夥，就需要創始人具有完善的創業策劃方案。
創始人通過創業策劃方式向目標準合夥人展示商業計劃、尋求商業認同、達成合夥共識，從而把合夥人納入創始合夥人團隊。
前期加入的合夥人是冒着巨大的創業風險，用自己的時間精力甚至投資來押注創業公司，這些人是創業公司的核心人物，也是創業公司的基石。
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