力資源管理師證書，顧名思義，獲得來自國家認定的職業資格證書之後，就可以上崗了，這代表的是一種職業資格。
它共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師、三級企業人力資源管理師、二級企業人力資源管理師、一級企業人力資源管理師。
不過從去年7月開始，企業人力資源管理師已經不屬於國家頒發的證書了，改為第三方機構頒發，含金量略有下跌。
而要了解中級經濟師(人力資源)，先要明白經濟師的概念。
經濟師是經濟領域的一個職稱，屬於職稱系列，在很多單位，職稱都是用來定薪定級的重要依據。
按照職稱，經濟師分為正高級、副高級、中級、助理級、技術員級五個級別。
根據2020年新出政策，經濟師考試由原來的15個專業調整為10個專業，人力資源就是其中的一個考試科目。
所以，中級經濟師(人力資源)屬於經濟師職稱的其中一個，而考過中級人力之後，只有一個人社部頒發的`人力資源管理師職稱證書，全國通用。
評職稱、積分落户等作用還是一樣的。
中級經濟師(人力資源)證書
考試區別
從下面這張表格中，可以看到人力資源管理師和中級經濟師(人力資源)考試的區別。
有一點值得注意，2020年新規，人力資源經濟師的成績兩年有效。
也就是説，如果你在第一年只通過其中一門，那第二年只需補考沒及格的一門，通過考試就能拿到中級經濟師(人力資源)職稱。
考試內容與要求
第一部分 組織行為學
1. 組織激勵。理解需要與動機，分析激勵與組織績效的關係，理解主要的激勵理論，應用激勵理論實施激勵。
2. 領導行為。理解領導、領導角色、領導風格對組織管理的意義，理解決策對於領導的意義，分析關於領導、領導風格、領導技能、領導決策的理論和研究，評估領導風格和決策風格，發展領導技能。
3. 組織設計與組織文化。理解組織結構和組織設計，根據組織設計的程序和不同類型組織的特點開展組織設計，理解組織文化的功能、內容和結構，分析組織文化的類型，理解組織設計與組織文化的關係，應用組織變革的方法、程序以及組織發展的方法實施組織變革和組織發展。
第二部分 人力資源管理
4. 戰略性人力資源管理。理解戰略性人力資源管理與組織戰略管理的關係，分析人力資源管理在組織戰略規劃和戰略執行過程中的作用，採用戰略性人力資源管理工具和恰當的管理方法實施戰略性人力資源管理，建立高績效工作系統，實施人才管理。
5. 人力資源規劃。理解人力資源規劃的意義和作用，分析人力資源需求預測、供給預測的影響因素，制定平衡人力資源供求關係的組織對策，選擇恰當的人力資源需求預測、供給預測以及供需平衡的方法開展人力資源規劃。
6. 人員甄選。理解人員甄選對組織的價值，採用常用的信度、效度等指標評估人員甄選方法的可靠性和有效性，選擇恰當的人員甄選方法實施有效的人員甄選。
7. 績效管理。理解績效管理的作用，辨別績效管理有效實施的影響因素，制訂績效計劃，實施績效監控，選擇恰當的績效評價技術和方法實施績效考核，監控績效考核的實施，設計績效反饋方案，合理使用績效考核結果，制定績效改進措施，對特殊羣體績效實施績效考核。
8. 薪酬管理。理解不同組織戰略下薪酬管理的差異，建立全面薪酬戰略，開展薪酬體系設計和薪酬結構設計，詮釋職位評價和薪酬調查的原則、流程和步驟，實施職位評價和薪酬調查，根據各種獎勵方式的特點設計和實施獎勵計劃，設計員工福利計劃，實施員工福利管理，根據工作性質和工作環境設計符合特殊羣體特點的薪酬模式，選擇恰當的方法實施薪酬預算和薪酬成本控制。
9. 培訓與開發。制定培訓與開發決策，組織和管理培訓與開發活動，評估培訓與開發的效果，運用職業生涯管理的方法實施職業生涯管理，評估職業生涯管理的效果。
10. 勞動關係。理解勞動關係的概念、特徵、類型，理解我國勞動關係調整體制，發展和諧勞動關係，實施企業解決勞動爭議問題的'制度和方法。
第三部分 人力資源管理經濟分析
11.勞動力市場。理解勞動力市場的特徵、結構及運行的基本原理；運用勞動力供給理論、勞動力需求理論、勞動力市場均衡及變動原理，分析勞動力市場的現實問題。
12. 工資與就業。理解工資水平和工資差別的基本原理，界定和統計就業、失業，分析失業的類型、原因，提出減少失業的對策。
13. 人力資本投資理論。理解人力資本投資的一般原理，掌握人力資本投資收益分析的基本方法，分析高等教育的成本與收益，區分在職培訓的基本類型，理解在職培訓成本、收益的分攤與分配的基本原則，分析在職培訓對企業僱用政策和員工流動行為的影響，理解勞動力流動對企業和員工的影響，分析影響勞動力流動的因素和造成各類勞動力流動的原因。
第四部分 人力資源與社會保險政策
14. 勞動合同管理與特殊用工。理解勞動合同履行的原則，依法履行、變更、解除、終止勞動合同，依法制定和實施勞動規章制度，依法管理特殊用工，協調勞動關係。
15. 社會保險法律。理解社會保險法律關係的主體、客體以及社會保險法律關係的產生、變更和消滅，掌握我國近年來社會保險制度的改革概況，理解社會保險法律適用的基本原則、要求和規則，理解我國社會保險法的立法原則和基本內容。
16. 社會保險體系。理解基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度以及有關的法律、法規、規章和政策規定，處理社會保險實務。
17. 勞動爭議調解仲裁。理解勞動爭議處理制度及其基本制度，理解勞動爭議調解仲裁法律制度及其基本內容，分析勞動爭議當事人的權利、義務以及舉證責任，理解勞動爭議處理和勞動爭議訴訟的程序，處理勞動爭議。
18. 法律責任與行政執法。理解勞動法律責任和社會保險責任，理解勞動監察的屬性、形式、機構、程序、處罰方式，理解人力資源和社會保障行政爭議的範圍以及處理行政爭議的有關法律規定，處理行政複議與行政訴訟相關實務。
19. 人力資源開發政策。理解人力資源開發中的教育培訓、評價發現、激勵保障、管理使用、流動配置等方面的政策規定，瞭解職稱和職業資格改革、改革完善技能人才評價制度等方面的政策要求和成果，處理職業培訓、繼續教育、職業資格、職稱、職業技能等級、創新創業激勵、績效工資、人員獎勵、崗位管理、聘用管理、幹部管理、人員流動等方面的管理實務。
中級人力資源經濟師考前試題
1.費德勒的權變理論認為（ ）。
團隊績效的高低取決於領導者與情景因素之間是否搭配 （√）
領導者具有某些固有的特質,並且這些特質是與生俱來的
領導者的行為如果想要被下屬接受,就必須能夠為員工提供滿足感
團體中領導者與下屬在確立關係和角色的早期,就把下屬分為“圈裏人”和“圈外人”
2.忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是（ ）。
特質理論 （√）
改變型領導理論
魅力型領導理論
權變理論
3.魅力型領導者的道德特徵不包括（ ）。
激勵下屬獨立思考
雙向溝通
使用權力為他人服務
要求自己的決定被無條件接受 （√）
4.關於領導—成員交換理論的説法,正確的'是（ ）。
“圈外人”比“圈裏人”承擔更高的工作責任感
領導者對於“圈裏人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威
在工作中,“圈外人”要比“圈裏人”績效更高
領導—成員交換的過程是互惠的過程 （√）
5.形成魅力歸因的領導特質不包括（ ）。
對所完成工作的責任感 （√）
印象管理技能
自信和共情
社會敏感性
6.根據吉伯的觀點,領導的重要特質包含（ ）。
良好的人際關係能力
自信 （√）
勇於實踐
內向
時髦風
