就是心裏面很滿足，感覺很充實，很享受，是對這份體驗和感覺一種認可和高興
心理需求有很多層次。
馬斯洛總結了需求層次理論，除了生理需要之外，還包括安全、愛和歸屬感、被尊重、自我實現，
這些都屬於心理需求。
人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。
大多數人的需要結構很複雜，無論何時都有許多需求影響行為。
一般來説，只有在較低層次的需求得到滿足之後，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。
滿足較高層次需求的途徑多於滿足較低層次需求的途徑。
1、對愛的需求、對安全感的需求
弗洛伊德説過，人最需要的是被愛，而榮格和卡爾·古基塔夫則説人最需要的是安全感。
其實，這兩者都對。每個人都在渴求着愛，渴求着安全感，讓自己感覺到在大千世界、芸芸眾生中有自己的一席之地。
貝米是個孤兒，在很小的時候父母便離世了。
在孤兒院長大的貝米，經常覺得自己是孤單一個人，總是怕自己有一天會再次被拋棄，所以，她總是顯得鬱鬱寡歡，不合羣。
直到有一天，她喜歡上了金尤，一個活潑善良的小夥子，她告訴自己至少要嘗試着去相信一個人，去愛一次。
於是她嘗試着用温柔的方式，去對待周邊的人，對待金尤。結果她發現她的世界正在變得美好。
原來只要自己先付出愛，先敞開心扉，自己也會同樣收穫愛與美好。
所以，如果你覺得發現自己缺乏愛與安全感，不如先嚐試着主動去付出。愛和安全感都不是天生的，它們都需要我們的呵護與營造。
2、對錶現創造力的.需求，對被認可的需求
人的成就感往往來源於自己創造了新事物，自己被認可。如果這種創造力被阻擾，自己的話語不被重視，那麼人將會感到挫敗，甚至患上情緒性疾病。
埃塞爾和羅傑結婚了，他們和羅傑的父母住在一起。
婚後，埃塞爾發現婆婆很温柔體貼，從怎麼做窗簾到怎麼帶小孩，都給予了她各種建議。
她一方面聽取了婆婆的建議，另一方面卻產生了越來越多的挫敗感，覺得自己在這個家裏完全沒有自己的想法與空間，身體健康也每況愈下。
當她與羅傑搬出來後，她有了空間來創造自己的家庭，並按照自己的方式養育孩子，她慢慢地恢復了健康。
任何人，如果不能找到自己存在的價值，被他人認可和重視的話，是不能夠擁有真正的幸福的，所以嘗試去做那些一直渴望去做的事情吧，然後盡全力做到最好。那樣，你才會有所收穫。
3、對新體驗的需求，對滿足自尊心的需求
如果一直被困在枯燥單調的日常事務中，每一天都是簡單的重複，沒有任何期待的話，你的心情會慢慢被鈍化，變差，開始染上負面情緒。
A女士住在郊區，周邊沒有鄰居，孩子很小，丈夫又每天早出晚歸，沒有交談。
她覺得自己的每一天都在單調地重複，周邊甚至連一個説話的人都沒有。
她想要短暫地離開這個家去外面鬆口氣，但是路途遙遠又帶着孩子，根本無法離開。
對新體驗需求的缺乏導致了她卧牀好幾個月，直到他們搬了家，周邊鄰居友好並且丈夫也開始關注自己的需求後，A女士才逐漸地恢復了健康。
人最怕的就是失去自我，失去觸碰那些美好事物的機會，但不管在何種情況下，我們都要對未來有所期待。
環境是可以改變的，心態是可以改變的，關鍵是自己是否有勇氣站起來，重新努力。
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。
生理需求：
對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在飢餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。
當努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基於這種假設，即人們為報酬而工作，主要關於收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業餘時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。
安全需求：
安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。
如果管理人員認為對員工來説安全需求最重要，他們就在管理中着重利用這種需要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，並應該避免或反對冒險，而員工們將循規蹈距地完成工作。
社交需求：
社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關係的需求。當生理需求和安全需求得到滿足後，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。
管理者必須意識到，當社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立温馨和諧人際關係的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會採取支持與讚許的態度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，並且遵從集體行為規範。
尊重需求：
尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，並認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由於別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。
不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的.管理人員，應採取公開獎勵和表揚的方式。佈置工作要特別強調工作的艱鉅性以及成功所需要的高超技巧等。
頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公佈優秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。
自我實現需求：
自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種儘量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致於自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。
自我實現需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富於創造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創新，創造性 並非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。
為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應複雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工羣體留有餘地。
馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步的説，任何一種特定需求的強烈程度取決於它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關係的。
在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制着人們的行為，這種等級關係並非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優先滿足生理需求，而自我實現的需求則是最難以滿足的。
馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視那些目標，也説明了那些類型的行為將影響各種需求的滿足，但是對為什麼會產生需求涉及得很少。這些理論也指出，大多數人都存在着較高層次的需求，而且只要環境不妨礙這些較高層次的出現，這些需求就能激勵大多數人。
時髦風
