大公司裏面好黑暗，學生時期永遠是無憂無慮，最快樂的時候，但是總會有步入職場的那一刻，職場是殘酷的，是每一個人都必須經歷的，下面來看看大公司裏面好黑暗。
職場並沒有大家想象當中的那麼可怕，很多人都覺得職場裏面勾心鬥角，十分的嚇人。但其實在職場當中我們也是能夠交到一些好朋友，並且在職場當中也是可以通過自己的努力受到領導的賞識，獲得更高的工資去買自己想買的東西去做自己想做的事情。
小編本人覺得職場最可怕的一個現象就是有很多的人在職場當中總是會當面一套，背後一套。你覺得你跟這個人玩的很好，但其實他們並沒有把你當做好朋友，反而會在背後去利用你，而這樣的行為也是讓大家覺得非常的難受，並且也讓很多的人覺得不能接受。
除此之外就是漲工資這件事情，很多的人為了能夠提高自己的報酬，就會做一些令人非常憤怒的事情。一般像一些競爭壓力比較大的公司，裏面是非常可怕的，因為人為了利益什麼都可以做得出來，畢竟人為財死，鳥為食亡，所以説大家如果是在競爭壓力比較大的公司裏面，最好是不要隨意的去跟別人交朋友。
還有就是如果説你的工作能力特別強，而且還經常的加班，引起了公司的內卷也是會引來一些同事的討厭。如果你能夠老老實實的去加班，那麼同事覺得無所謂，畢竟每個人都希望能夠去提升自己，但如果説你故意的引起內卷，就會讓同事非常的煩。
有一些人在加班的`過程當中，還非要拍一個照片，故意的給同事和領導看，而這樣也是會讓其他的同事覺得非常的無語，並且也會引來同事的不滿。所以説有的時候並不是職場可怕，而是有一些人的做法是不對的，如果想在職場裏面好好的呆下去，我們就不要隨意的去參與到一些事情當中，平時做好自己的工作就可以了。
大公司生存的黑暗法則
一、大公司，強調文化
企業文化好的公司，人員流程和離職率都特別低，思利及人不應該是教條式的説説而已，而是落實在日常中的方方面面。
一般強調文化的企業內聚力普遍都強，大家想法步調基本一致，這是有利於企業發展的。
好的公司，對人都是發自內心的好，這點是欺騙不了人的，員工自身也能感受到。
所以，入職一家公司前，可以先關注下這家公司的人員流動率，大概就知道未來你的工作氛圍和環境了。
人員流程率高的企業，員工已經用腳給你投票了，一般也難有大作為。
還記得新員工入職期間，試用期拿的工資和轉正後的工資是一樣的，就是這些小細節讓人倍感欣慰。
很少有公司真正做到思利及人，不偷摸找你便宜就算好的了。
公司的'文化不單止寫到了書裏，還都落實到章程中。
培養文化，有一個叫做麻辣燙的説法。
就是説無論你進入公司之前是怎麼樣的，是什麼食材，一旦經過公司文化的麻辣燙火鍋薰陶，你就有公司的味道了。
文化是一家企業強大內聚力的武器，也是你在這家公司經歷後留下的東西。
二、要先有勢能，才會有動能
加入一家逼格高的公司，如果你想混得好，你必須先牛逼，先獲得一定的勢能。
第一印象，會影響、甚至決定，你往後的職場空間。
如果你沒有勢能，你想推動一個事情，將會困難重重。
人心所向，阻力才會小。
要是大家都不認可你，想必連門衞阿姨都會刁難你，想想就恐怖，還怎麼工作，怎麼貢獻自己的價值。
話又説回來，怎麼讓你的牛逼，與他人的危機感不相互衝突，這是一門藝術了。
就像馬雲説的，我知道我是頂級的，但我永遠説我是老二，是不是也是這個道理。
公司不是做慈善的，你進來是兑換價值的。
你交付的價值越多，在團隊中的位置和成就感就越高，反之，你將步履維艱。
在一家公司裏，如果你總説，我進來是要學習什麼什麼的，給人感覺會很奇怪，讓人覺得你是來拿東西的，而不是來給東西的。
學習的事，是自己的事，不是公司義務要幫你的，也不是其他同事義務要幫你的。
如果有人幫助了你，應該心存感恩，儘可能回饋，這是基本的素養。
三、部門牆是永遠的痛
在大公司，你可能不知道，如果推動一件事是需要跨職能的，你將苦不堪言。
倒不是説事情有多難，而是反饋太慢。
例如之前需要做一個用户中心的身份系統，需要數據中心職能提供一下相關的數據賬號，我們進去查看一下有哪些數據可以用來標識用户。
印象中，事前雙方經理已經溝通過一輪了，沒問題。然後，週一在羣裏也@了相關的同事，你猜結果怎麼樣？
在下一個週一早上，相關同事才把賬號丟到羣裏，妥妥地説了一句，審核通過了。
就這麼小小一個賬號，就需要一週的時間。
流程雖然保障了安全，但也降低了效率。
其他職能迴應你還好，有些職能的OKR與你的事情不相干，人家就有可能把你的事情推掉。
如果沒有得到其他職能經理的支持，沒有其他職能的協助，事情推進將會困難重重。
每個職能都守着自己的一畝三分田，生怕出一點差錯，生怕擔了不應該的責。
對於外來的任務，除非特別重要或者相關度特別高的，重視的優先級才會高。
雖然每個職能看好自己的田地，這並沒有多大的問題，但如果太過利益導向，對公司來説，未必是一件好事。
四、效率與流程，只能折中
在創業階段的公司，可以野蠻生長，只要效率，其他流程、規章可以先放一放。
一旦公司做大了，為了讓公司不自爆，就會慢慢加入了很多的流程，通過這些流程來管理公司的複雜度。
流程是為了規範和安全，效率是為了產出。
在大公司，很多時候都是綁手綁腳的，你想快，流程會讓你慢。
一個流程的中，通常會有各個節點，每個節點有相關同事負責審核，通過後才能把流程走完。
沒辦法，為了安全，只能犧牲效率，只能犧牲你的時間成本。
在大公司，流程的內耗成本是不低的，如果還涉及到多個層級的信息傳遞，那成本將會高到誇張。
有時候，用一週來走完一個流程，也是常有的事。
按照一個工程師的薪資來説，一週的成本可能就去到4-5k了。
有人説，那也不是每天都在盯着流程呀，不處理的時候就忙其他事。
是這麼説，但走過流程的人會知道，比起用一大塊時間解決一個問題，好過零碎繁雜的事情頻繁把你抽離出去。
就像一台汽車，總是切換重啟，油耗是更大的，更別提還有損耗了。
進入職場必須要知道的事情
人與人的關係恭敬而疏遠
我發現，大公司裏的人都挺有禮貌的，每個人都想把自己最好的一面展示出來，讓自己顯得更加專業和得體。
於是乎，每個人都習慣性地端着。
好像被人發現了自己的弱點後，就要被拖出去批鬥一樣，是一種恥辱。
人與人的關係，一般只是限於基本的工作溝通，很少能去到觀點和感受。
交流去不到觀點和感受，那麼人與人的關係是很表面的，也很脆弱。
可能過幾天，見面都不會和你打招呼，低頭就過去了。
在大公司裏，人的關係顯得特別極端，要好的就關係特別好，不好的關係就非常淡。
除了基本的招呼和寒暄，然後就沒有然後了。
大家都恭恭敬敬的，一團和氣，內裏卻是相互剋制，保持距離。
嗯，看起來大家都挺體面的，就是少了點人情味。
穩如老狗氣場足
在大公司裏，30+、40+的同事大有人在，到處瀰漫着一種沉穩之氣。
不像那些小公司、創業公司，都是年輕的身影，雖有朝氣，但顯然不夠穩。
穩，體現在什麼地方？
一是溝通的穩，一是控場的穩。
很多供應商喜歡和大公司的人打交道，一來能接觸到比較犀利的人，二來感覺讓人更加舒服。
在公司裏，特別強調溝通，強調傾聽。
有些同事、經理就特別厲害，這些人都是高手，你懂的他們懂，你不懂的他們也懂。
不單止懂，還非常善於引導，這點就特別牛了，和他們玩耍基本不用你操什麼心。
所以，這也是為什麼，大部分人進到大公司就突然感覺不到價值了。
這個和你是某省的大學聯考狀元，考進了清華，周圍都是學霸是一個道理。
不是你沒價值了，而是周邊的人厲害了，相對水平而已。
找對人是一門技術
一個公司，上到4-5千人，員工的職責分配就會特別細。
這時，找對人就顯得特別重要。找對人，才能做對事。
要找到與你工作線索相關的同事，這些同事都是與你工作緊密相關的，要學會找到他們，並與他們產生聯繫。
有時候，解決一個問題，往往都是從一條線索出發，然後不斷牽扯出相關的人和事，再不斷地推進事情的解決。
在大公司裏水特深，你不可能站起來哄一聲，那個誰誰誰，你來處理一下這個事情吧。
往往是，你站起來後，看到茫茫一片的工位，大家都挺忙的，但你不知道應該找誰來協助你的問題。
所以進入大公司後，首先就要搞清楚與你工作相關的同事，這條工作鏈往往關聯了很多人和事，你需要先去挖掘、問清楚。
這到後面，是有利於你的工作的，也會讓你從被動變為主動。
你boss的運勢就是你的運勢
學過經營管理的'朋友應該聽過阿米巴，在大公司裏，會把不同場景的不同需求，按照職能羣/職能/員工，這樣來劃分。
每一個職能，就相當於一個小公司，裏面的經理就是小公司裏的boss。
這些經理對結果負責，他們有申請分配資源的權力，例如要人，要錢，要事等。
多個職能，共同在一個平台下面孵化成長，去解決公司的痛點。
職能之間，又能相互協助，一起對大目標負責。
經理對結果負責，意味着什麼？
意味着，這個職能做得好，大家happy，分獎金；做得不好，分分鐘走人都不是沒可能的，等於創業失敗。
好好輔助你的boss，他好你才能好，他要是走了，這個職能也差不多要解散了。
所以説，不要看經理拿的工資高，其實他們是風險高，所以才收入高。
經理層一般是管理層，對整個團隊的總體產出價值負責；執行層一般只對單點產出負責。
不要覺得你boss讓你做點事就煩，你不單止要做，還要超額完成，讓職能有更多的價值。
我就見過不少，經理之間的競爭，此消彼長。
競爭關係的經理，一旦其中一個上位了，另外一個職能就慘了，基本面臨重組的風險。
輔助你的boss上位，相對來説，你以後混的空間也可以大一些。
三更要你走不會留到五更
一般來説，大公司對市場要更加敏感，通常都會有一個專門的觀察部門，來觀察同行、市場、外部環境、內部環境···
然後根據這些信息，作出戰略調整的建議。
例如這次疫情影響，公司這邊一季度其實虧損了不少錢，龍頭企業尚且如此，更別説其他那些規模更小的企業了，生死線上掙扎罷了。
雖然公司還沒到生死掙扎，但這次疫情也給了足夠多的警示，要保留現金流、節省成本，熬過寒冬。
對於公司來説，最大的成本應該就是人工成本了，所以裁員也在公司這邊進行，而且裁員力度前所未有。
不是戰略需求，不是緊急需求基本都關停了，部門該遣散的遣散，員工該賠償的賠償。
讓部分員工離開，有多急迫？
往往早上通知你，公司內部在進行架構重組，沒有你的位置了。
然後，不用等到第二天，你的權限幾乎都被回收了，交接也不用怎麼做，因為也沒人對接。
在公司的角度，其實也無可厚非，公司要活着，讓一部分員工離開，也是對留下的員工負責。
好在公司的流程規章都還算規範，不會説故意剋扣賠償，該賠償的錢只會多，不會少。
很多事情都是會有徵兆的，留意這些徵兆並提前做好準備，這是過冬必備的意識。
時髦風
