毋庸諱言，任何企業在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業能否吸納到優秀的人才，並且影響着企業整個人力資源的流動。
尤其是國家從今年兩會後不斷開始調整政策，對今後企業的發展影響甚大。從企業的角度來看，既有機遇，也有挑戰，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會大幅度增長，因此，作為HR，不斷地改善優化招聘工作，提高招聘工作的“質量”與“績效”十分必要。
那麼，我們應該從哪些方面着手改善優化?具體又該怎麼來優化呢?筆者認為可以從以下四方面入手：
第一要素：前期準備工作。
招聘，不能簡單的認為根據業務部門的需要，招來人就行，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業的持續發展帶來重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。
有三大工作重點：其一，調整人力資源規劃;其二，對部分崗位重新進行工作分析;其三，關鍵崗位勝任素質標準進行重新界定與要求，要針對一些關鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質模型，要在明確勝任素質類型的基礎上，同時明確不同崗位對同一素質類型不同的程度要求。
第二要素：加強組織管理。
在現代企業管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，並在招聘過程中完全處於主動地位。而我們人力資源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。
所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今後招聘工作順利、有效進行的保障。
第三要素：拓展招聘渠道。
人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實際上，企業內部員工也是空缺崗位的候選者，並且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優勢，因此，根據公司的發展需要，我們將在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內外並行，最大化內外部招聘途徑。
第四要素：優化招聘流程。
招聘不是簡單的招人，而是一個循環的閉合系統，包括更多的內容，可以説它就是一個整套的系統過程。一個規範的招聘制度與流程能夠規範人力資源部和用人部門的職責分工，規範各個環節的行為標準，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進行，從而為企業招聘到符合職位要求的優質人才。因此，健全完善制度、不斷優化招聘流程，對企業的招聘“績效”具有決定性作用。
時髦風
