面對裁員應該怎麼做，今年以來，各大廠陸續開始陸續畢業輸出，這其中有些用委婉迂迴的方式，有些則顯得鐵血無情，當然了企業有企業的考量，搬磚人無法改變，那麼面對裁員應該怎麼做？
一、時刻保持危機意識
其實每一個企業在裁員之前都多多少少有徵兆，暴風雨來臨之前總會有點烏雲湧動，那麼我們就需要時刻關注公司經營狀況及組織變動，甚至是整個行業的動向，做好提前佈局，事先思考後路。如果事先不做好心理準備，當裁員真正來臨的時候，真的會寢食難安，焦慮萬分，影響整個人都狀態。
二、判斷負責業務與能力在團隊中所處的位置
這一點尤為重要，裁員正常情況下是從這兩類人先開始，一是所負責的業務在當前並不是很重要，判斷重不重要的依據是短期內能不能給公司賺錢，公司之所以裁員就是經營遇到了壓力，在這種情況下短期內不賺錢的業務肯定是優先被瞄準的。二是你自己在團隊中端可替代性，當你變得誰都可以替代的時候，那麼你不提桶誰提桶。
針對第一種情況，那麼就需要在提前判斷情況下，在危機來臨的前兩個月左右，儘可能去調崗到核心業務線上面，也就是存量業務裏面，不論公司如何發展，存量是不可能丟棄的陣地。
針對第二種情況，在日常工作中就必須積極，盡全力把自己的優勢無限放大，讓你的上司遇到某一個板塊的業務的時候第一時間想到你。同時要和上下游配合好，給自己在輿論上爭取口碑，當其他團隊提及你們部門的時候，第一個想到的是你，那麼你已經贏了一半了。
三、向上管理是職場的保命符
職場中一路順風的人除了自身能力之外，向上管理是必不可缺的。除了工作當中的溝通之外，如果想在危機的大刀不第一個落到自己的頭上，那麼就需要在生活中和上司也保持一定的聯繫。私下約飯約酒，能夠快速建立關係，飯桌上彙報一次，抵得上辦公室彙報100次的效用。
人都有好為人師的習性，在飯桌上領導不經意的會教你一些做人做事的方法，不管有木有用，經過幾次私下溝通，他會下意識地把你當自己人看待。
四、讓子彈先得一會兒
如果前面幾個都做的不是很好，大刀已經落到自己頭上，那麼，請不要着急，不要焦慮，讓子彈飛一會兒。這個時候跳的再高沒有任何用，只會適得其反。此時需要做的是，和領導做一次深入溝通，雖然百分之九十改變不了結果，但是領導會幫你想辦法，利用他自己的.關係會給你推薦相應的去處，但如果你抱着對抗，埋怨的心態，那麼得不到一點好處，只會被狼狽地掃地出門。
同時需要注意的是，調整好心態，好好總結一下本階段的工作，靜下心規劃下後面的工作，寫一個漂亮的簡歷。千萬不要盲目的擇業，不要過分擔心失業，因為盲目着急下容易失去自己的方向，這個時候找的工作，可能並不是很適合自己，過去幹一兩個月離職是一件很麻煩的事情，沒有一家企業會接受頻繁跳槽的人。
五、不信謠不傳謠
暴風雨來臨之前，往往都會謠言遍地，八卦亂飛，這個時候千萬不要聚眾散播，職場就是江湖，指不定現在和你一起談天論地的人轉頭就給你賣了。這種信息一旦傳到上司的耳朵裏，那麼對你的個人影響是很惡劣的，行業圈子就那麼大，你不敢保證你的下一份工作的老闆和你現任老闆是同學朋友。所以，任何時候，慎言慎行。
總之面對裁員，遵循一個遵旨，時刻警惕，提前佈局，戒焦慎言，三思而行
一、保持樂觀的心態。
在悲觀主義情緒蔓延的今天，其實公司很需要保持積極樂觀心態的員工。
焦慮和悲觀不僅不會使境況有所好轉，反而還會影響正常工作，還不如保持一種積極的心態，踏踏實實完成好現在手頭的任務，那麼被裁員的噩運可能也會離你遠一點。
越是沒有工作能力和自我調節能力的員工，越容易被裁，哪一家公司都不會喜歡一個滿腹牢騷的員工。
二、保持終身學習能力。
要想挺過這段艱難的就業時期，就不能只關注眼前的蠅頭小利。
那些被裁的員工，大都是經常抱怨自己福利減少的人。他們只關注自己怎麼年終獎沒了，團隊旅遊取消了過節福利減少了……跳槽漲薪固然重要，但是保持學習能力同樣重要。
看看周圍尋找到更好機會的同事，是如何提高自身能力的，把時間花在學習上，才是最有意義的投資。
一個人的職場生活是幾十年，這幾十年中又怎麼可能會一直一帆風順？以前所謂的“鐵飯碗”工作已經不復存在，公司都需要能夠創造價值的員工。
想要自己不成為“被裁大軍”中的一員，並且有更好的職業發展，還是要把眼光放得長遠一些，有大局意識。順境中存活當然簡單，但是逆境才是最磨練人的，當然也是具備能力的人才可以在逆境中把握機會。
界定裁員範圍和標準
千萬要注意，不能“一刀切”。一般來講，裁員針對的主要是以下兩方面的員工：
一是業務停滯甚至嚴重衰退部門的員工，且該業務後續較長時間也難以發展，或非公司未來發展的重要方向。
二是邊緣化及業績較差的員工。建議公司可以從文化適應性、以往業績表現和能力及態度等方面進行評估。
這裏需要指出的是，對於一些暫時遇到困難的部門，如果此類業務未來仍然為公司重點發展，且人才需要較長時間培養，這類部門員工不能輕言裁減。
另外，對於危機影響較大的業務部門中較有潛力的員工，也不應該“一刀切”裁掉，可以鼓勵其繼續留在公司，通過對企業組織與崗位的重組，對員工進行培養，從而找到人與事的`最佳匹配度;也可以在其他相近的部門任職，擴大其未來的工作技能，為邁向“複合型”人才做準備。
完善配套措施
需要詳細制定裁員的相關配套工作，如工作交接機制、員工輔導和補償計劃等。
大部分公司都重視裁員產生的相關賠償和法律勞動糾紛問題，對於員工的離職輔導則關注不夠。我常聽説有些公司要求員工在接到通知後幾個小時內就離開公司，倉促趕員工走，誠然是防止員工在這段時間怠工，或者藉機拷貝公司資料。但同時，由於員工的'牴觸情緒尚未得到舒緩，手頭掌握的重要客户、在談業務進展，甚至重要技術或商務信息也隨之流失。
與相關利害人進行溝通
裁員行動不僅僅是一個企業個體行為，也是一個社會行為，整個過程與各方保持溝通十分重要。
一方面，管理者應和被裁人員進行充分交流，瞭解他們當即的想法和需求，並進行相關的安撫工作;對於那些保留在組織內部的員工，他們是企業傳統、經驗和知識的載體，許多人還具有強烈的組織歸屬感，人力資源管理者應加強溝通，穩定他們的安定感。
另一方面，管理者應協助企業和組織高層與外部媒介進行良性溝通，以保證企業和組織的外部形象不受損害;對於外部的合作客户、相關合作供應商及利益相關人員，應予以時間進行工作交接和內容銜接，從而彌補由於人員變動給組織帶來的影響。
直面裁員，人力資源管理者將在企業和組織中展現出他們更加專業的一面，協助最高領導者進行系統性的解決方案，通過人性化的、合情合理的方式將整個裁員過程的損失降到最低。同時，管理者也可借鑑和利用這次“機會”，將這次企業和組織“整合”轉化為企業發展轉型的契機，在企業和組織困難時，高層管理者加強與員工間公開的交流和溝通，加強企業與員工之間的凝聚力。
時髦風
