知人善任、倡“和”求“統”、寓“管”於“幫”等等。
一、知人善任
所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同一科室工作，但由於各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁;有的人足智多謀、温和可親卻優柔寡斷……作為辦公室主任，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。
知人的另一面還包括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是調動工作積極性的重要途徑。
“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，着意創造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脱尷尬困境。
一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的温暖，在講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放鬆管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。
二、倡“和”求“統”
由於辦公室工作人員性格、閲歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就要求辦公室主任善於站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下倡“和”，並不是單純的無原則的調和。
相反，該民主的時候民主，該集中的.時候集中，該批評的時候一定要批評。只“和”不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。
為此，在具體工作中，要唱好“將相和”，正副主任、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心協力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。
三、寓“管”於“幫”
“幫”即幫助。
追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為科室的“頭”對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出牆”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的，是目光短淺的做法。
“武大郎開店”式的領導是很難使同事把全部精力傾注在工作上的。所以，我們要想方設法，並用行動使其感到科室領導有支持人才脱穎而出的襟懷與熱誠，只有這樣，部下才能最大限度地發揮工作積極性和創造性，齊心協力地想工作之所想。
在幫助同志上進的過程中，人人都能樹立起集體榮譽感，對每項具體的工作大家都能積極地提出想法和建議，形成一種不怕辛苦困難、團結奮鬥的科室工作氛圍，使個體的自覺工作精神，像鹽撒在血裏一樣，溶化於科室總體工作裏，使管理意圖溶於同志們的自覺行動之中。
作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善於調動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。
畢業已有三年的小鐘最近見到我時神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老闆，更是讚賞不已，他説公司在創業的時候工資不高，但老闆卻有神奇的本領，他平易近人，沒有一點架子，最會誇獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。
的確，在現代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善於表揚，常會收到意想不到的結果。心理學家傑斯萊爾説：“讚揚就像温暖人們心靈的.陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數人都太輕易地對別人吹去寒風似的批評意見，而不情願給同伴一點陽光般温暖的讚揚。”
可見，稱讚他人並非人人都能做好，有幾點僅供參考：
一是贊人要快。員工某項工作做得好，老闆應及時誇獎，如果拖延數週，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，誇獎就失去了意義。
二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的誇獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。
三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什麼地方值得讚揚，説得具體，知微見著，才能使受誇獎者高興，便於引起感情的共鳴。
如何讓你的下屬充滿積極性
在企業的具體管理當中，有時候發生很多現象令人深思，為什麼過去一個小時能完成的事情現在一天也完不成，以前佈置的工作大家二話不説就是一個幹字，現在卻處處講條件，為什麼以前乾淨的公共區域現在變得髒了，獎金本來是為了激勵鬥志和鼓舞積極性的，為什麼上個月發了獎金確產生了很多糾紛，
於是認為這些人已經產生惰性了，素質不行了，所以有的領導者採取了訓斥，有的採取了換人，有的採取了換崗等方式，其實這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，
而是出在了領導身上，真正應該調整的是自己，而不是員工，因為是你的激勵機制出現了問題，從而導致這個結果的出現，當部門出現問題的時候，一把手自然而然應該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上，領導必須名副其實，引領加督導，引領到位，督導嚴密，科學激勵，你的下屬就會跑起來。
每一個企業裏都有自己的激勵機制，但是很多企業的激勵機制起不到應有的作用，因為激勵是變化的，不同的發展階段有不同的激勵方式，不能一成不變，同時激勵又分為靜態激勵和動態激勵，靜態激勵就是企業的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是是基本的激勵，也是很多企業用的最多的，
動態激勵就是指管理的領導者根據階段的變化和環境的要求以及下屬員工的實際情況等作出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關鍵的，要想讓你的下屬跑起來，動態的'激勵方式必須掌握得當，所以必須掌握激勵的核心。
動態激勵的前提：科學的判斷你的下屬是不是該激勵。當下屬工作效率、工作質量、協作精神、神態語言等等出現持續性反常的時候，就需要診斷是不是激勵內容出了問題;激勵有時候不能過渡興奮，有的時候員工的期望值是月收入2000元，你給了3000元，等到員工的期望值沒有升高的時候，
你又給漲到了4000元，萬一出現特殊情況，你在把收入降到3000的時候，矛盾就出現了，過猶不及就是這個道理;工作效率或者協作精神偶爾出現一次反常很正常，作為領導者千萬不要把個體現象當成普遍存在，就馬上修訂你的激勵方式，反而會給員工一個反覆無常的印象，那樣你的激勵機制就失去了科學意義。
經理在運用激勵武器的時候，要想發揮促進動力，必須深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權十六字真言，並加以綜合運用，那麼你的部下就會跑起來。
感情意味着賞識和信任。有的領導和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結果發現自己的威信越來越差，為什麼，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了;
感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不説，起到的效果比請員工搓一頓都要好的多，領導不要吝嗇你的信任和讚譽，尤其是在公共場合，
精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節關心見真情，生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。
時髦風
