職場領導如何批評下屬

批評前弄清事實、考慮妥當的批評方式、批評時問清下屬犯錯原因等等。

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批評前弄清事實

弄清事實是正確批評的基礎。有些管理者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，而忽略了對客觀事件本身進行全方位的調查。

考慮妥當的批評方式

批評的方式有很多種，這就需要管理者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以採用以鼓勵為主、委婉的批評方式;對於生性固執或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什麼錯誤，以期對他有所警醒。另外，對於嚴重的錯誤，要採取正式的、公開的批評方式;對於輕微的錯誤，則可以私下裏點到為止。

批評時問清下屬犯錯原因

雖然管理者可能自認為已經清楚地瞭解了事件的客觀真相，但在批評時還是要認真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助於管理者瞭解下屬是否已經清楚了自己的錯誤，也有利於管理者進行進一步的批評。有意思的是，下屬往往會告訴管理者一些管理者可能並不清楚的真相。如果管理者沒有辦法證實這些問題，則應立即結束批評，再做進一步的調查瞭解。

不要大發脾氣

有可能下屬所犯的錯誤令管理者非常生氣，但管理者千萬不要在批評時大發脾氣。這樣做的後果是管理者會在下屬面前失去自己的威信，並且給下屬造成對他有成見的感覺。

儘量對事不對人

雖説事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要儘量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服;它的重要意義還在於這樣可以在部門內部形成一個公平競爭的環境，使下屬不會產生為了自己的利益去溜鬚拍馬的想法。

不要威脅下屬

威脅下屬容易讓下屬產生“仗勢欺人”的感覺，同時難免會造成管理者與下屬的對立。這種對立會極大地損傷部門內部的`團結和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱，很難想象他能再全心全意地為公司工作。

在下屬認識到自己的錯誤後，管理者應該儘快結束批評。過多的批評會讓下屬感到厭煩。另外，管理者不應該經常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反覆嘮叨。

如果在批評時，下屬有牴觸情緒，在批評後的幾天之內，管理者應該找下屬再談談心，消除下屬可能產生的誤解;如果批評後，下屬還沒有改正錯誤，要認真地分析他繼續犯錯的原因，而不應盲目地再次批評。

實際上，溝通是解決問題的最佳方法。大多數的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結果。當管理者在批評下屬時，也要認真地反省自己應該承擔的責任。一味地批評別人，而不反省自己的錯誤，也是許多管理者的通病。

另外，一些做高層領導的面對下屬經常會説出各種各樣的蠢話，有些是空話型的蠢話，有些是套話型的蠢話，有些是廢話型的蠢話，有些是無知型的蠢話，有些是弄巧成拙型的蠢話，林林總總難以枚舉，有些蠢話一説出口就意識到了，而有些蠢話不但説時意識不到，甚至在長期的工作中全然不覺得自己經常在説蠢話，這就要命了，對企業的危害可能是深重的。

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職場上讓下屬“聽話”的高招

批評方式要恰當

在評價下屬的工作時，要像夾心餅乾一樣，具體可以分三步走，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。

誇獎要誠實

誠實是誇獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所誇獎之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：我並沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什麼意思？諷刺我嗎？這種表揚實在比批評還糟糕。

評價下屬的工作要清楚

描述問題要儘量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能説服你的'下屬，反而讓人覺得你是在給他小鞋穿。

與其説小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受，不如説：小姜，你的報告中的數據不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可説。

期望要誠懇

小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感温暖，工作更有激情。

恩威並施恰到火候

威就是嚴格、責備；恩就是温和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。

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作為領導如何與下屬協調關係

1、率先表明自己的看法

當有難題要應付時，部下都盯着上司，如不及時闡明態度和做法的話(哪怕是錯誤的)，部下會認為上司很無能。同樣，要想和部下打成一片的話，必須先放下架子，不要高高在上而要有適宜的言行舉止。

2、揭人不揭短

批人不揭皮。現場人多，即使部下做的不對，如果當着大家的面訓斥部下的話，會深深挫傷其自尊心，認為你不再信任他，從而產生極大的牴觸情緒。記住：誇獎要在人多的場合，批評要單獨談話，尤其是點名道姓的訓斥，更要儘量避免。

3、交流時間長不如短，次數少不如多

多交流顯得親熱，交流時間不要太長，長了之後言多必失，頻繁短時間接觸部下，部下更容易親近，更容易知道你在注意他、關心他。

4、要想讓人服，先得讓人言

俗話説：要想人服，先讓人言。縱使説服的理由有一百條，也別忘了讓員工先説完自己的看法，不要連聽都不聽，不聽等於取消別人的發言權，是不信任的最直接表現。不管自己多麼正確，都要讓對方把話説清楚，然後再去要求員工換位思考解決問題，讓他處在自己的位置上看如何解決。如果他設身處地去想，很可能兩人能取得一致的意見。

5、讓員工幫助解決問題

現在的員工都有熟練的.技巧，而且一般都很熱心地把一已之長貢獻給羣體。事實上，他們對本身工作的認識。比任何人都清楚。因此，要求員工幫助解決問題，不單可以有效地運用寶貴的資源，而且可以工營造一起合作、共同參與的氣氛。

6、加強和下屬的感情

用一些小技巧，比如親筆寫一封感謝便條，讓上級給他打個電話，請員工喝茶、吃飯，有小的進步立即表揚，或者進行家訪，對員工的生活和家庭表現出一定的興趣，經常走走，打打招呼，有時候送些神祕的小禮物。通過這些小技巧，能夠加強和下屬的感情。