職場管理需要嚴格還是不嚴格

嚴格不嚴格不是區分管理好與壞的標準，關鍵是你的管理是否適合於特定人羣，是否有好的目的，是否符合管理的邏輯。

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正確的方法是寓嚴於寬。

是的，領導者應該以寬厚待人，這是指領導者對所有的屬下都應該做到一視同仁，不能分薄厚，亦不能分遠近，要用對待親兄弟、親子女那樣的仁愛之心來關注屬下的成長，使屬下感受到你這個大家庭的温暖與和睦，也感覺到在這裏幹事情前途無量。

但是，這些都不能代替“嚴”字，寬厚之外，領導者要有威嚴，以威嚴建信譽。

對於屬下則要求要舉止莊嚴，辦事嚴謹，有法必依，有法必行。這樣做的目的在於要精心地培養他們，使他們永遠不會滿足於已經掌握的知識與本領，不會因鬆弛懈怠而導致工作失誤，更不會因虛度時光而後悔自責。

這種嚴格的約束、督責實際上都出自於愛護，一旦被屬下所領會，他們就會認為這種嚴是合情合理的，這種領導者是自己的良師益友。

需要説明的是這種嚴要從平常做起，使之深入人心才會有效。如果平時不嚴，臨時嚴厲則根本難以生效。

例如曾國藩在靖港戰役中見到湘軍不敢逆敵，掉頭逃跑的情景，心裏十分着急，於是嚴令手下在大路當中豎起令旗，大聲咆哮：“過旗者斬！”令出之後，湘勇畏懼果然不敢通過令旗，但他們想方設法地繞過令旗，還是逃得無影無蹤了，可見臨時發威的嚴法並不起作用。

但是，當他立志整頓湘軍軍紀時，他先寫了《愛民歌》，讓湘軍當作識字教本，邊學習，邊執行，而且身體力行，達到“説法點頑石之頭，若口泣杜鵑之血”的程度，使愛民的思想深入人心，再對不守紀，擾民違紀者進行嚴肅處理，這樣，湘軍的紀律大大地好轉起來。

由此可見，寬與嚴實際上並非只是一個事物中的兩個對立面，它們是辯證統一的關係。沒有寬，嚴則無效；沒有嚴，寬必失當。只有將嚴寓於寬之中，將寬包圍在嚴之外，即嚴在情理之中，才能取得良效。

那麼面對企業普遍存在的這種現象，應該如何應對呢？

其實在企業管理當中有這麼一句話，鐵的制度，愛的管理，有情的領導會讓人感覺公司具有人情味，無情的管理可以讓員工提高員工的執行力，絕情的制度會讓員工明白公司的紅線。

古往今之，百姓永遠愛戴温和但有作為的領導，勝過愛戴懦弱無能的領導，而凡是成大事的領導，更是將制度執行的.徹底。

管理者是公司的中流砥柱，具備下屬和領導的雙重身份。不但要很好地完成領導交付的各項任務，同時也要善於領導下屬，更好地推進本部門的工作，並且要接受上級領導的監督。

很多管理者在轉型過程出現了角色轉變不及時，或者在管理過程中過於猶豫寡斷，從而出現了以下諸多煩惱：

上級領導總是批評你太同情員工，不能充分地執行命令，導致任務完成不徹底，並且員工目無大小，視制度於無誤；

而下屬卻總埋怨你沒有人情味，總是站在公司的角度，一切都是為了完成任務，抓工作績效，從不體恤下屬，導致下屬工作積極性較差，經常不能準時完成任務，卻又無可奈何；

在執行工作的過程凡事親力親為，通常忙得焦頭爛額，可效率低下，受到上司的批評。

職場管理需要嚴格還是不嚴格2

一、無規矩不成方圓，立規矩，講制度，才是長久之計

一家公司，在管理上不能僅靠領導調整管理方案來實現。你覺得鬆了就緊一緊，你覺得緊了就鬆一鬆，這樣是根本行不通的。只有立下規矩，制定制度，才是長久之計。

規矩等同於領導的權威，你的權威性完全被員工牽着走，還有什麼威信可言，工作還如何開展下去。

所以一定要建立完善的管理制度，嚴格按照制度辦事，設置獎懲措施，做得好就是有獎勵，做得不好懲罰也有章可循。

這樣做，起初可能還會有反對或者其他聲音，但是日子久了一定是百利而無一害的。

若是按照自己的喜好領導大家工作，難免會出現朝令夕改的情況。把規矩和制度確定下來，才能更好地開展工作，也有利於提高大家的歸屬感和工作積極性。

二、幫助員工成長，就是團隊最好的凝聚劑

正如比爾蓋茨所説：小成功靠自己，大成功靠團隊。身為領導者，管理好一個團隊的重要性毋庸置疑。而幫助員工成長，就是凝結團隊最好的方法。

並且不管是誰，走到哪個公司哪個位置都希望能夠得到和自己相符的能力標準，希望能在這裏學到別人都沒有的能力。

這也就是我要説的有所得。不斷地選擇員工感興趣的內容或者可以加強員工素質、團隊建設的.項目進行培訓，讓員工在這裏有歸屬感、榮譽感和向心力。

不要小看這些看似不怎麼重要的團建、培訓，這些都是關係到公司員工心齊不齊的關鍵。

我見過一個起初不好管理的部門在部門經理的多次請人培訓、團建中，工作開展越來越順利。經理説，只要有培訓的機會，他都會為部門員工申請，讓他們出去見識見識。一切都是有成功案例的，關鍵在於你如何運用。

如果可以，多給員工提供成長的機會，這是一個良性循環。何況，員工本身的工作能力決定了團隊的整體實力。

三、設置有吸引力的加薪制度，比喊口號實用得多

一位讀者曾經問，為什麼每週開展一次動員大會，大家的工作效率還是不見增長。

其實，人在職場混，哪個不是為了有個好的薪資標準，能夠減輕養家壓力。這都是很實際的東西。

不要總是講要有情懷，情懷是在經濟實力支撐下實現的。想讓馬兒跑，又要馬兒不吃草，這種事情在職場出現的頻率多嗎？我不否定有，但一定不多見。

空談誤國，實幹興邦。

同樣的，空談也會影響員工積極性，比起那些虛無縹緲的東西，相信他們也更喜歡加薪。所以要設置有吸引力的加薪制度，讓他們能夠有動力做事。

這就好比無形的鞭子，自然而然就督促了員工積極上進，也避免了領導不在，就出現鬆散散漫的情況。不要害怕自己的下屬加薪得太快，那説明他在飛速成長。

不過，同時也要防止惡性競爭造成公司內部矛盾，這個度還是要領導把握好的。

總之，管理是一門藝術，也是一門學問，做到領導崗的相信也對這方面有一定的研究，對員工管理問題上不妨多思考一些，可能會有事半功倍的效果。如立下規矩、設置加薪制度、幫助員工成長等等。

有句話是這麼説的：管理就是做好無數小的細節工作。一步步往前走，去思考、去學習、去去實踐、去交流，一個員工是這樣成長起來的，一個管理者亦是如此。