該掌握哪些加薪法則

該掌握哪些加薪法則，在考慮職業生涯的時候，你需要有大局觀，如果你太過短視或者狹隘，你就不能做大事，一份更高的薪水，比不上在一家有機會成長到更高階層的工作機會，現在分享該掌握哪些加薪法則？

該掌握哪些加薪法則1

一段HR：發信息，等消息。

一段HR經理做的事情是發信息，等消息。把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或消息，發佈的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那麼，這樣的 HR經理一個月你給多少錢?1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回覆才是結果。

二段HR ：緊跟蹤，做分析。

二段HR經理髮出信息，還要緊跟蹤，做分析。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。

同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行瞭解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息;對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。

所以，回覆不是結果，高質量、有速度的回覆才是結果。二段HR經理給多少月薪呢?3000元可以了。

三段HR ：憑經驗，做判斷。

三段HR經理憑經驗，做判斷。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑藉自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。

所以，面試本身不是結果，保證質量並且質量穩定才是結果。三段HR經理給多少月薪呢?5000元不少了。

四段HR ：做標準，嚴考核。

四段HR經理做標準，嚴考核。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者瞭解並不深刻。

所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人瞭解應聘者才是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。

五段HR ：做交底、給推薦。

五段HR經理做交底、給推薦。對於通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面招聘交底，對記載的事實與數據，做一個細緻的講解，結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的瞭解，提高下一步招聘考核的質量。

對於特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試，並在複試後結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。

六段HR ：做培訓、做監督。

六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工;同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制

對於試用期間不合格、不合適的'員工，要建議用人部門立即採取措施，儘快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。

七段HR ：做文化、做推動。

七段HR經理做文化、做推動。七段HR經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。

所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客户、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。

八段HR ：做戰略、做梯隊。

八段HR經理做戰略、做梯隊。八段HR經理不是救火隊長，每天被各部門經理、公司領導摧着要人;八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到要人用時有人用，還要做到能人走時有人頂，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。

所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。

九段HR：做流程、做傳承。

九段HR經理做流程、做傳承。九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。

不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。

該掌握哪些加薪法則2

1、找準自己的優勢，強化核心競爭力

收入往往不是和你的勞動成正比，而是跟你不可替代的勞動成正比。你要找到自己感興趣並擅長的那一項，並不斷強化這方面的能力，儘量讓自己在公司變得無可取代。

2、積累自己的資源和人脈

在你工作的過程中，要注意積累自己的優質資源和有效人脈。就拿圖書出版行業來説，作為一個圖書策劃人，最直接的資源就是你擁有多少優質作者資源。你到哪裏，這些優質作者能否信任你，跟着你一起到哪裏。

3、熱情並且有責任心

日本著名企業家稻盛和夫説：“人生與工作的結果=思維方式×熱情×能力。”

思維方式和能力固然重要，但熱情往往能夠決定你對一項工作的持久性和抗壓力。因為擁有熱情，會把工作當成事業；因為擁有熱情，遇到困難不會輕易退縮；因為擁有熱情，再苦再累也能甘之如飴。

有了熱情還要有責任心，要對自己做的項目盡心盡力、有始有終。責任心常常表現在你犯錯誤的時候，你是不是勇於承認錯誤，知錯就改，有沒有足夠擔當。

4、給你升職的機會要抓住

有些人在面對老闆給的升職機會時會猶豫，猶豫以後會不會變累，猶豫以後拿的工資跟現在的相比多了多少，性價比高不高。但根據我自己的經驗，我發現職位越高，積累的不僅是財富，積累的更多是思維能力和管理能力。

位於公司的中、高層，思維能力會得到提升，單獨做業務時，只需要考慮把業務做好即可，但是做了管理層，就需要考慮到方方面面的事情，看待問題的角度都變了，會越來越顧全大局，心胸也會變得越來越開闊。所以老闆如果給你升職的機會，就毫不猶豫地抓住吧，就當人生又多了一種新的體驗。

如果你目前只是基層員工，那麼你要考慮的就是――當那個升職的機會來臨時，你準備好了嗎？

5、用曲線救國的方式找到適合你的崗位，並積累相關經驗

我們最初入行時，因為缺乏經驗，很可能被自己青睞的崗位拒之門外。就像我剛入行時，本來想做圖書編輯，但因為是新人，只能從營銷部助理做起。但是隻要踏入你心儀的行業，轉崗還是有機會的。你一旦找到自己夢寐以求的崗位，就一門心思撲在上面，好好學習，提高業務能力，積累這方面的經驗。經驗積累多了，量變會引起質變，日後會產生爆發力。

6、結果導向思維

因為老闆是結果導向思維，所以不管你完成一份工作的過程有多艱難，老闆都不在乎，老闆在乎的是你呈現出來的結果。既然老闆是這樣的思維模式，那就多想一想，什麼樣的結果老闆會滿意，如果要達到那樣的結果，你要做到哪些？用倒推法把為了呈現好結果需要做到的步驟寫下來，再一步步去實施。只要這樣做，不出意外的情況下，基本最終的結果跟你的設想八九不離十。

7、先把事情做好，再考慮加薪

我認識的某企業老闆提過那麼一個員工，每次交代給他工作的時候，他就開始算計，我是不是多做了，跟目前給我的工資不成正比吧，於是他就開始提加薪。一次倒還好，每次老闆臨時安排一份工作，他就提加薪。因此，老闆覺得他特別煩，乾脆把他開除了。其實這位員工在老闆安排工作的時候，首先考慮的.不應該是加薪，而是我能否把這件事做好，讓老闆滿意呢？

如果你工作做得很出色，老闆自然會給你加薪。記住，老闆是為你的價值付費的。如果你拿着3000的薪水，卻能勝任底薪5000甚至8000的工作，老闆是不會視而不見的。

8、想用心工作就選擇人事關係公平簡單的工作環境

還記得我剛入行時，有前輩對我説：“拍領導馬屁也是一種工作技能。”我對此不敢苟同，我只想在一種單純的適合做事的環境裏踏實勤懇地做我喜歡做的工作。我喜歡把心思都用在自己喜歡的工作上，而不是揣摩別人肚子裏的彎彎繞，巴結這個恭維那個。

或許因為我直爽的個性，在職場上免不了有時候會“得罪”別人，好在我不斷提升自己的業務能力，是個“實幹主義者”。最終能遇到志同道合的實幹主義老闆，在公平民主的環境中工作，人事關係簡單清爽，甚合我意。