一、真招聘
這個崗位真的缺人，而不是為了宣傳或者其他目的——這是基礎，也是底線。
二、明確用人需求
設計用人需求表，這個表要囊括該職位所需特質的各個方面，越具體越好，比如：
1、這個崗位需要的核心技能是什麼？以招會計為例，一個是Excel，一個是會計專業水準
2、這個崗位，用人部門主管的偏好是什麼？喜歡男下屬，還是女下屬；對學歷有什麼要求；希望下屬機靈一點，還是老實巴交一點；招的是蘿蔔，還是能攻克難題的人？
3、用人部門主管自身是什麼硬件水平？這個可以在人事檔案中查到，以後篩簡歷就迎合這個主管的硬件水平，別把條件比主管都好的叫過來，鐵定放鴿子。
三、明確企業自身條件
發展中企業還是歐美500強：前者不要要求太高，後者沒必要要求太高（照章辦事就行）。
四、發佈有效廣告
多一些客觀描述，少一些主觀色彩濃厚的詞彙，我拿財務打比方：
1、Excel水平達到“會用數據透視表，掌握10個以上函數，會編宏”，會計水平達到“至少初級職稱，遵循會計準則”，每日憑證處理量達到100條以上。總之，描述越具體越好，具體到“能讓一些人知難而退”就成功了。
2、像什麼“忠誠可靠、溝通能力強、善於解決問題、鞠躬盡瘁、死而後已”之類就別寫在廣告上了，沒用的，誰會認為自己“溝通能力差、不會辦事、品質惡劣”？
3、主動把薪資待遇寫上，可以一下子排除那些高薪人士，避免無效溝通
五、篩選簡歷
比照用人需求表：
1、核心技能是否表述在簡歷中
2、性別滿足主管的喜好
3、學歷、工作軌跡和主管差不多
4、比起“騎驢找馬”的，“裸辭”的人，面試意願會高很多，也容易壓薪資，同時，裸辭的人，也不乏高手，性價比很高
一個職缺，每天只要通知一個人來面試，連續面試一個禮拜，一共面試5個人，最後選中一個滿意的立刻入職——這就是招聘專員水平的體現。那種一天面試十幾、幾十個，只能認為招聘人員太無所事事了，或者企業人員流動率巨大。
六、電話通知
1、電話中可以有初步溝通，但是不要做無效溝通，
A、避免問一些HR自己無從判斷、簡歷中已經有描述的問題，比如“工作職責”
B、可以問一下部門架構、部門人數等簡歷中沒有體現的問題
C、對於一些敏感問題，還請謹慎提問——尤其對於一些答案顯而易見、只能加深彼此不信任、又不能解決雙方實際難題的問題，少問為妙
2、面試時間安排上，請做好記錄：避免同一時間安排多個人來面試，每個面試者請預留一小時時間——招聘不是“買小雞、小鴨”，可以一籃子、一籃子買
七、前台注意事項
有很多人是在到公司後，又立即走人的，這跟前台的工作不到位很有關係，希望招聘專員跟前台溝通好，讓前台：
1、不要做“冷麪嬌娃”
2、儘量不要同時跟兩個人説話——説話時，要和先開口的對話完畢，再繼續下一位
3、一杯水，很重要，不論是何種職位
前台和HR，都是企業文化的縮影，直接影響應聘者的面試慾望乃至入職慾望。
時髦風
