如何為下屬爭取機會，在職場上有可能出現需要向領導爭取更好的職位的情況，那麼這時候該如何向領導不卑不亢地表明自己的心意呢，下面一起看看如何為下屬爭取機會？
01 當了領導，可以獲得更多尊重
不同層次的領導，所獲得的尊重是不同的。
但是相同之處在於，下屬在面對你的時候，明顯多了尊重，多了禮貌，有的下屬甚至還會對你拍馬屁，對你進行各種恭維。
這是因為成為領導之後，你的地位變高了。之前沒有做領導的你，同事們對你是平視的，現在則要對你高看一眼。
02 當了領導，需要操心的事情增加了不少
當了領導之後，你需要對下屬負責，需要對工作任務的達成負責，需要對下屬的工作表現負責，甚至需要對下屬出現的錯誤負責。你還要想方設法提高下屬的能力，監督和督導他們的工作，做各種工作安排，對工作任務進行計劃和分解；還需要對下屬的工作表現作出評估和分析，找出他們工作中的不足，更不用説下屬中出現了矛盾和糾紛，還需要你去擺平。
所以，你會感到現在要操心的事情簡直太多了。
而事實上，你操心越多，你的領導能力提高也就越快。
03 當了領導，就逐步懂得恩威並施的好處了
作為普通員工時，對領導的恩威並施常常不理解。
可是一旦成為領導，馬上就會明白恩威並施能帶來的好處了。
話説給下屬一點好處，下屬就會感到領導對他的看重和認可，感到領導對他很不錯；而通過施威，則能夠讓下屬明白如果他不按照你説的去做，不聽從你的安排會帶來的不良後果。
恩威並施，下屬才會老老實實在你所框定的框架內行動。
04 當了領導，就知道關心員工很有意義
雖然作為員工，你感到領導對你的關心停留在表面，意義不大。但是當了領導就不一樣了，就算只是表面的關心，也表明了一種態度和傾向。
而領導如果善於關心員工的工作和生活，善於關心員工的個人發展和職業規劃，員工就會對團隊更有歸屬感，對領導也會產生更多的認同感。
如果團隊凝聚力強，領導的威信較高，那麼領導的成效就會更好。
05 當了領導，才知道甄別的價值
作為員工時，別人説什麼或做什麼，和身為領導時所面對的類似情況，意義大不相同。
為什麼同樣一個事項，有的下屬會這樣説，有的下屬會那樣説，這其中必然有背後的因素；而下屬説什麼話可信，什麼話不可信，更是身為領導需要做出甄別的重要內容。
當我們明白下屬説話背後的隱藏因素時，就會明白下屬究竟是怎麼想的。
06 當了領導，才知道接近下屬、請客吃飯的另一層含義
作為普通員工之間的相互聚會，和身為領導請下屬吃飯的意義，是完全不同的。
領導請下屬吃飯，往往是帶有明確的目的的。這種目的.，可能是為了增進對下屬的瞭解，可能是為了瞭解某事背後的誘因，可能是為了平衡員工的利益訴求，可能是為了對個別下屬旁敲側擊，做一點敲打。
所以，當了領導就需要基於不同目的，時不時請下屬吃飯。
07 當了領導，角色的轉換就變得稀鬆平常
身為領導，往往身兼多重角色，你既是領導，又是教練；既是下屬的上級，又是上級的下屬；既是一個交流者，又是一個命令者；既是一個導演，又是一名培訓師，如此等等。在我看來，領導在工作中常常需要扮演十多種不同的角色。
領導的角色不斷豐富，只是因為你的領導工作需要你做出更多的改變，需要你具有多方面領導力。
08 當了領導，説話就開始有分量了，所以更需要謹言慎行
當了領導之後，你説的話就開始具有了更大影響力，更大傳播力，更大引導力。
正因為如此，身為領導你説話前需要做更多思考，做更多斟酌。畢竟話一出口，想收回就沒那麼容易了。
而越是高級別/領導，説出來的話影響力也就越大，傳播範圍也就越廣。
所以，那些位高權重的領導説話，已經變成了一種領導的語言藝術，而且往往滴水不漏。
09 當了領導，才發現下屬的千姿百態
當了領導，你才會真切感受到什麼樣的下屬都有。
有的下屬能力高強；有的下屬平庸無奇；有的下屬快人快語，有的下屬拐彎抹角；有的下屬善於甜言蜜語，有的下屬善於兩面三刀。
可是，無論下屬有什麼樣的不同，你都需要想方設法管控好他們，駕馭好他們。
如果你不能管控他們，那麼團隊就亂了；如果你不能駕馭他們，那麼人心就散了。
10 當了領導，你才懂得命令的要義
作為普通員工時，你總認為領導很清閒，好像沒做多少事情，無非就是計劃、命令、指揮、協調、監督和控制。當了領導你才會明白，原來領導不只是具有這些職能，更重要的是要善於駕馭下屬，要善於給不同的下屬安排不同的工作，按照每個人的工作能力和工作風格，把合適的工作交給他們，以便他們發揮個人才幹，做好本職工作，提高工作效率。
如果你只是乾巴巴命令和指揮，而不明白區別對待，那麼領導工作是做不好的。
一、要贏得人才，就要提供更有吸引力的薪酬
如果一個價值一百的員工，我們給他八十，他就會回報給我們五十，而且想跳槽；如果一個價值一百的員工，我們給他一百二，他就會回報我們二百。
二、項目失敗的時候更要獎勵表現出色的員工
1、在公司項目失敗的時候獎勵表現出色的員工。DOW公司；通用電氣；
2、着重強調努力的過程，而不是最終的結果。容許失敗。
“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，並把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評甚至被解僱。”松下幸之助。
三、員工無不渴望更高的收入
金錢並不能購買勇敢，但金錢卻能更好地激勵人們向上的心。
四、設立優秀團隊獎，提高團隊精神
集體激勵機制：利潤分成和收益分享。
五、用心研究，建立有效而完善的獎金制度
1. 建立起員工的努力程度與獎金的正相關關係；
2. 要制訂明瞭且易於計算的獎金計劃；
3. 創造良好的獎勵氣氛。“先進光榮，落後可恥”的氣氛；
4. 設立有效的`標準；
5. 獎金本身必須受到員工的重視，調查員工的需求，有針對性地實行獎勵；
6. 言而有信，及時予以獎勵；
7. 在實踐中不斷完善獎勵制度。世間沒有不變的事物。
六、鼓勵多勞多得，拉開員工的收入差距
員工不只看待絕對報酬，他們也注重相對的報酬，要 避免“大鍋飯”。 史蒂格“公平不是搞平均主義，平均主義懲罰表現好的，鼓勵表現差的，得來的是一支壞的員工隊伍。”
什麼時候以什麼方式獎勵什麼人，要考慮一下四方面：一企業的規模及效益，獎勵政策要有可延續性；二獎勵面可能涉及的最大範圍，平衡；三員工對現有工資得滿意度，獎金？加薪？四獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。
七、重賞出類拔萃的優秀人才
重賞帶給員工的激勵遠遠大於加薪和福利的刺激。
三一重工企業宗旨“創建一流企業，造就一流人才，做出一流貢獻”
八、論功行賞——獎金要發得“耐人尋味”
日本麥當勞漢堡的“太太獎金“
九、構建合理薪酬結構，贏得最佳激勵效果
假如一個企業中員工的工作熱情不高，員工比較懶散，如要加大激勵力度，則可以採用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金的構成比例，這樣就有助於取得最佳的激勵效果。
愛默生“做好一件事所得到的最大獎勵，就是曾經做過這件事。”
保健性因素：工資、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內部統一的福利項目等；激勵性因素：獎金、物質獎勵、股份、培訓等
十、巧設福利，促成“人心齊”的經營局面
西門子公司。領導與員工談心，目的在於加強思想溝通，改善工作，但是這裏的改善工作，卻不是讓員工改善工作，而是讓上級改變一些不讓員工歡喜的工作方式和方法。
時髦風
