優秀下屬難管理怎麼辦,職場中，下屬和上司構成了兩極。並且，這兩極不是絕對的，很多時候、很多情況下可以相互轉化。可能今天你是下屬，明天你就成為上司。今天跟小編一起看看優秀下屬難管理怎麼辦。
面對難管理的優秀員工，老王該怎麼辦?
銷售部經理老王，最近十分鬱悶，就為部門那個能幹的小蘇。工作能力強、業務水平高是好事情啊，哪個“將軍”不希望手下的“兵”各個驍勇善戰?“那是在軍隊，軍人的天職之一就是服從。在公司可不是啊，小蘇來的這大半年，確實為部門銷售業績提升做了很大貢獻，但這個能幹的小蘇太難管理了。”老王慨歎。
從年齡上看，老王只比小蘇大5歲;從在這個行業的從業年頭來看，老王和小蘇的年頭基本相近;更關鍵的'是從能力上看，兩個人業務能力相當，只是發展路線和機遇不太相同，老王已經做到公司的中層經理。小蘇在來之前也在一家規模較小的公司做到部門負責人，手下也有5個兵呢。無論從工作經驗、業務能力和業緣關係上看，小蘇並不“服”老王的管。部門同事也看得出來，這兩個人的關係並不融洽。於是謠言便傳出來了：“小蘇總跟我發牢騷説老王有什麼本事啊?他來這裏一年，也沒有我來半年做的多。”“看樣子，這小蘇的氣勢是想蓋了老王。”“這小蘇是真能幹，時間長了，老王地位該不保了不吧。”
……
滿天飛的流言老王其實早就聽説了，這把老王陷進了更難的局面：如果把小蘇辭退，人們會説是疾賢妒能，而且小蘇確實能為公司發展帶來業績，捨不得辭退;如果繼續把小蘇留在部門，自己管理起來依舊尷尬，畢竟自己是部門領導，要樹立管理威信。
先看看績效管理
老王所面臨的問題，實際上是如何有效對員工績效進行管理的問題。
作為管理者，能使部門具有良好的績效就是最大的成功。現代績效管理理論認為，績效管理就是一個持續的溝通過程。當然這個溝通不是簡單的政治思想工作，更不是哥們弟兄你好我好，而是通過溝通達成對企業價值觀和戰略的理解，達成對一個部門及每一個人在績效評價結果上的共識。
小蘇有牢騷，是因為他認為部門的績效評價體系沒有真正反映其的業績。所以對老王來説，首先要做的就是審定自己部門的績效評價體系是否科學，小蘇的業績是否得到了充分的體現，是否在薪酬上得到了充分的反映。如果小蘇的業績比老王好，他的薪酬也高出老王許多，而這薪酬方案都是老王提出的，小蘇還有什麼理由發牢騷呢?而且一個有能力和魄力對每個人的績效做出科學評價的領導，誰還敢説他沒有本事呢?小蘇大概也只有甘心拜服了吧?!
説服下屬“攻心法”
一、適度褒揚，順水推舟。每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能瞭解，並給予讚美。身為領導者，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。
當下屬由於非能力因素藉口公務繁忙拒絕接受某項工作任務之時，領導為了調動他的積極性和熱情從事該項工作，可以這樣説：“當然我知道你很忙，抽不開身，但這種事情非你去解決才行，我對其他人沒有把握，思前想後，覺得你才是最佳人選。”這樣一來就使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。這一勸説技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，以使對方得到心理上的滿足，減輕挫敗時的心理困擾，使其在較為愉快的情緒中接受你的勸説。
二、設身處地，將心比心。俗話説，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。許多説服工作遇到困難，並不是我們沒把道理講清楚，而是由於勸説者與被勸説者固執地據守本位，不替對方着想。
如果換個位置，被勸説者也許就不會“拒絕”勸説者，勸説和溝通就會容易多了。領導者在勸説下屬時，尤其應注意這一點，並自覺地運用到工作中，清除無形的情緒障礙。領導者站在被勸説人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳説苦衷，抓住了被勸説人的關注點，使他心甘情願地把天平砝碼加到領導這邊。
三、求同存異，縮短差距。平級之間、上下級之間或多或少都會存在“共同意識”，作為領導，為了有效地説服同事或下屬，應該敏鋭地把握這種共同意識，以便求同存異，縮短與被勸説對象之間的心理差距，進而達到説服的目的。領導者要説服別人，就要設法縮短和別人之間的`心理距離。
而共同意識的提出，則能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸説，這樣，領導者就有了解釋自己的觀點，進而攻入別人之心的機會。
四、推心置腹，動之以情。古人云：感人心者，莫先乎情。領導者的説服工作，在很大程度上，可以説是情感的征服。只有善於運用情感技巧，動之以情，以情感人，才能打動人心。
感情是溝通的橋樑，要想説服別人，必須跨越這一座橋，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導在勸説別人時，應推心置腹，動之以情，講明利害關係，使對方感到領導的勸告並不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助被勸導者，為他的切身利益着想。白居易曾寫過這樣兩句詩：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今雖非古，情同此理。
五、克己忍讓，以柔克剛。當下屬與自己的意見和看法相左時，作為領導，切忌用權力去壓倒下屬。如果那樣做，也只能是千斤壓而不服的狀況，下屬的反抗會像收緊的彈簧一樣隨時擴張、爆發。而高明的方法應該是克己忍讓，對對方禮讓三分，以柔克剛，讓事實來“表白”自己。
一旦領導這樣做，其高風亮節必然會激起下屬的羞愧之心，下屬會打心底裏由衷地佩服領導的度量，在無形中便接受了規勸與説服。這種容忍的風範和“四兩撥千斤”的説服技巧常常能贏得下屬真誠的擁護與尊敬。
六、先行自責，間接服人。當你作為一個領導，欲將某一困難的工作任務交付同事或下屬時，明知可能不為對方接受，甚至還會引起他的非難，但此事又太重要實在非他莫屬。
要説服他十分困難，你不妨在進入主題之前先説一句：“現在我要向你説這麼一句話，雖然明知你會感到不愉快！”對方聽了以後，便不好意思拒絕或非難你，因為你畢竟是領導。先行自責，就等於在對方的手腳上加了枷鎖，便他無法拒絕你，無法拒絕你的意見，從而接受你的難題，達到間接服人的目的。
七、適加作料，輕鬆詼諧。領導者説服別人，總不能一律板着臉、皺着眉，而且，這樣子很容易引起被勸説人的反感與牴觸情緒，使説服工作陷入僵局。在工作中，上級説服部下時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇後語，從而取得良好的效果。這種加“作料”的方法，只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，不失為説服技巧中的神來之筆。
八、為人置梯，保人臉面。領導要改變部下業已公開宣佈的立場，首先要做的就是儘量顧全他的面子，使對方不至於背上出爾反爾的包袱，下不了台。
假定領導與下屬在一開始沒有掌握全部事實的情況下發生了分歧，作為領導，為了勸服下屬，他可以這樣給下屬鋪台階：“當然，我完全理解你為什麼會這樣設想，因為你那時不知道那回事。”或者説：“最初，我也是這樣想的，但後來當我瞭解到全部情況後，我就知道自己錯了。”為人置梯，可以把被説服者從自我矛盾中解放出來，使他體面地收回先前的立場。在實際工作中，領導最好採取單獨面談的方式，讓下屬避開公眾的壓力，使其反省。
這樣，部下定會順着你給出的梯子，走下他固執的高樓，並且還會因為你保全了他的臉面而對你心存感激。
時髦風
