公司嚴格管理，沒有問題
“沒有規矩，不成方圓”，企業要高效有序運營，同樣需要通過各項規章制度來標準化規範和流程。企業科學合理的個性化制度，能夠規範員工行為、激發員工工作積極性，保障企業的正常運行，為企業穩定發展提供重要助力。
不過，有企業依靠先進的管理制度實現運行效率的大幅提升，有些企業卻在照搬其他企業的規章制度，或者頒佈更嚴格的制度後，離職的人卻越來越多了，企業管理也變得一團糟。而探討背後的原因，很可能是因為企業陷入了“過度管理”、“鯊魚式管理”等誤區。
所謂“過度管理”主要表現在制度過於複雜、要求過於嚴苛、管理技術的過度使用等方面。比如在管理技術的使用上，很多企業不斷嘗試、不斷放棄各種管理技術，今天實施6S管理，明天搞全面質量管理，後天做流程改造，然後又去做六西格瑪、槓桿管理、質量體系認證、ERP等，其結果只是把企業搞得一團糟。
而“鯊魚式管理”，指的是管理者對員工傲慢、嚴厲、苛刻，且只罰不賞。管理者關心的只有業績，任務成果至上。在這種管理制度中，管理者就像一位高高在上的君王，隨意對員工發號施令，一點沒有尊重和公平可言。
“過度管理”和“鯊魚式管理”都太過強調以領導為核心、過於看重製度的作用，而沒有將員工的感受考慮其中。企業最重要的資產是人，不重視人才的感受、留不住人才，將給企業帶來一系列負面影響。
信任危機：領導層事無鉅細，任何事情都要管，且唯我獨尊，會使員工長期處於緊張的氛圍內，工作起來沒有成就感，甚至有員工會覺得領導故意刁難自己。再加上領導不是所有層面的專家，管得太多可能錯的也更多。在這種管理方式下，員工與領導之間沒有信任感，優秀的員工最終可能也會被培養成“廢人”。
推卸責任：“過度管理”和“鯊魚式管理”下，企業領導人“一言堂”，其他人沒有發言的機會，這就導致下屬有時是在執行一個錯誤的決定，錯誤的決定必定會導致一個錯誤的結果。而錯誤的結果就必然有人承擔責任，領導不想擔責，責任只能歸到具體執行人身上。
官僚作風：管理者對市場規律不瞭解，憑個人意志盲目決策，面對市場變幻延誤時機；對企業內部情況不掌握，管理措施辦法與實際脱節，管理體制運轉不暢。最終，形成人才的“劣幣驅逐良幣”效應，造成優秀人才流失和“老好人”大量出現。
因此，為了企業更好地運營，在企業管理中一定要避免出現“過度管理”和“鯊魚式管理”。至於當下市場上，企業最好應該採用哪種管理方式，實際上並沒有定論，一切都要以企業的實際情況為依據。不過，無論任何企業，合理的管理制度一定要體現以下三點。
高層管理者要做到放權與控權的統一
高層管理者總是事必躬親，那麼整個組織的活力就會出現組織機構萎縮。而適當地放權中層管理者，讓中層管理者有“當家做主”的感覺，也留給企業員工更大的發展空間。
在放權的同時，管理者要注重控權。如果一個管理者只放權不控權，沒有擁有對整個企業的把控力，同樣也會導致組織內部的混亂，更嚴重會導致企業出現動盪。
管理制度要體現人性化原則
在很多企業管理體制中，管理者把“嚴格”作為管理重點。不過，過於嚴格的管理，不僅沒有讓員工更忠於企業，反而疏遠了上下級間的關係，也對立了人際關係。合理的管理體制應該是剛柔並濟、即嚴格又人性的。
例如被很多企業採用的積分制管理方式，體現的就是“人性化管理、以人為本”的'精神。這種制度下的寬容，並不是毫無原則的寬容，而是在某個限度下對員工的寬容。嚴格則是通過扣分來規範員工的行為，表達管理者的想法，而不是同傳統的管理模式那樣強制規定員工應該做什麼不該做什麼。
激發員工的自我管理
管理的最高境界是“無為而治”。這裏的“無為而治”，不是不管理，而是轉變員工的思維，從被管理轉變為自我管理。
實現員工的自我管理，需要企業健全的激勵機制（短期、中期和長期激勵相結合的方式）、建立健康的企業文化，由此影響員工形成良好的工作習慣，讓員工更加認同企業的管理行為，形成強大的內在驅動力，逐步將自己的目標與企業的目標相統一。
為什麼企業管理一嚴，員工就會辭職？
一、企業缺少人情味
中國本身就是一個講究人情味兒的悠悠大國，一切反人性的都是文明進化的阻礙，中國有許多企業學日本立規矩，但在中國的國情下，執行不通了，只要有人在的地方，就一定要有人情，當然企業管理也應是如此，舉個簡單的例子，一個員工的父母得重病，那麼作為一個一直以“百孝為先”為傳統美德的中國來説。
應該給這個員工假去照顧生病的父母，可是有的企業管理嚴格，缺少人文關懷，不會依情國事，制定一些違揹人情的規章制度，來規範自己的員工。試問如果是一個孝順的孩子，怎麼能不離職去盡孩子應盡的義務呢？
二、工資與工作量不成正比
目前，一部分企業由於經營，利潤分配等各方面原因，總會壓縮員工的工資。如果企業管理不是十分嚴格，員工有相對的自由時間，壓力相對較小，那麼員工對相對不高的工資勉強可以接受，寬鬆的管理可以作為員工低工資的福利補充，但有些企業員工工資不高，管理要求又嚴格，工作強度又大。
為了追求利潤最大話，一個人要做好幾個人的活，經常加班不給錢或給極少的補貼，在這種情況下，員工自然感覺沒有再在此企業工作下去的必要，離職是必然的。有一句話説得好，重賞之下必有勇夫。除非企業給予員工高工資，儘管企業要求非常嚴格，也會留住員工。
三、企業管理執行不公平
這個現象無論在企業還是事業單位，都是普通存在的問題，領導制定各種規章制度，但是都是針對一些工作認真、積極肯幹的員工設定的，有一些個別的員工經常遲到早退、玩手機、上班期間打麻將，與領導稱兄道弟。
有私事的時候直接就走了，而一般員工有正事請假領導都不會批准，許多員工對此現象敢怒不敢言，但從心底卻十分排斥，消極怠工，這也是公司管理相對嚴格使員工離職的一部分原因。
四、企業領導否定員工的能力和付出
許多企業的領導在管理上表現的狀態趾高氣昂、目無下層，許多企業出現的問題沒有摸清原因，無故訓斥員工。有許多員工原本貢獻非常大，工作做得多，但因為做得多自然就會錯得多，沒有得到相應的`報酬卻經常遭到領導的批評，當矛盾激化的時候，員工就自然選擇離職了。
左一：著名品牌營銷專家 李華老師 左二：著名諮詢專家 許元德老師 右一：著名諮詢專家 王海兵老師
五、錢沒給到位
俗話説，拿多少錢，幹多少事。管理上變嚴，其中一方面的表現，就是績效考核標準變高了，原來幹半小時能拿的錢現在要幹一小時了，原來一天做十件產品，現在要做二十件了。
我有一個朋友，曾經以職業經理人的身份接手一個經營狀況很差的工廠，這個工廠對工人的是計件考核，他對老闆提的要求是三年內單價不變，他有信心將產能提升三倍。
在這三年裏他帶着生產團隊改善工藝，員工多幹活多拿錢，士氣也非常高，三年裏產能提升了三倍有餘，因為當初承諾過，老闆雖然屢次想壓價，也被朋友頂了回去。
然而三年後，合同到期，朋友離職，老闆在一個月後就將績效標準提高了一倍，全廠譁然，員工在半年裏流失了一半，公司的績效也自然日漸下滑。所以企業在變革績效考核的時候要謹慎，薅羊毛不能太明顯。
六、心委屈了
管理嚴大概分兩種，規則嚴和人治嚴。規則嚴就是要“法治”， 無規矩不方圓，企業規程中，領導和員工行大小事皆有規矩，事無鉅細，面面俱到，賞罰分明，合情合理。
這種嚴，整體上利大於弊，雖然規則一定會損害部分人的利益，但是隻要公平公正，不停完善，企業必定還是會進步。但是大多情況下，公司的管理嚴，是人治嚴。成文的規則沒多少，管理者的臨時起意卻一套一套。
凡事唯領導論，而不是唯規則論，各種規定，自己不遵守，偏偏要求別人遵守。自己上班一直在玩手機，還見不得員工累了看會兒手機休息下。還有，老闆的親戚可以不遵守，員工能服氣嗎？私底下去了解下員工離職的真實原因，很多人的反饋都會是“領導是”。心委屈了，自然也就待不下去了。
公司管理一嚴，員工就辭職，似乎都是員工的問題。其實，有着職場管理經驗的人都知道，原因遠沒有那麼簡單，很多都是公司的管理體制出了問題。任何一個員工，從本質上來説都想從一而終。但凡日子過的去，誰也不願意跳槽。畢竟到一個新地方，一切都要從頭開始，遠不如在一個熟悉的單位順風順水。
時髦風
