激勵與溝通的案例，在我們的日常生活中，我們都需要有一個很好的溝通方式，有一個循序漸進的過程，在工作方面我們也是要時不時的激勵自己的下屬自己的同時，一起來看看激勵與溝通的案例
1.認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。
經理主管人員的認可是一個祕密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。
但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2.稱讚
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。
如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裏，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。
當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，
走出去告訴公司內部的所有員工：這是多麼好的一次表現或為其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
3.職業生涯
員工都希望瞭解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。
如是否重視從內部提升？儘管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才幹的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司裏的確有更長遠的職業發展。
4.工作頭銜
員工感覺自己在公司裏是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5.良好的工作環境
在僱主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者説僅次於最後一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。
這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？
會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐着舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？温度調節是否合適？
6.給予一對一的指導
指導意味着員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來説，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。
無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來説會起到一個自然的激勵作用。
7.領導角色
給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；
當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工説明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
8.團隊精神
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關於“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。
此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大並懸掛在很顯眼的.位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，儘量設定以團隊驅動力為導向的目標。
人們為了一個共同目標而奮鬥肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9.培訓
對員工來説，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。
對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。
利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10.團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的温馨。
社會羣體：
是指具有一定的工作經驗並取得一定的工作成績的應聘者。這一羣體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業或基於良好的地理位置與工作條件；
或基於良好的職業發展機會與前景；或基於企業強大的生命力；或基於豐厚的薪酬福利待遇；或基於家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的`職業發展機會，進行工作設計；
或提供較高的薪酬福利。這種再擇業的動機是複雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動機至關重要。這就需要企業招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業動機。
畢業生羣體：
是指剛從學校畢業的應聘者。這類羣體具有職業區空白、可塑性強、職業自我定位模糊、思維活躍、求知慾強、易於比較和表現等特性。從近幾年就業狀況調查來看，
這類羣體在擇業時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。因此在經過雙向選擇進入企業之後，
企業更應根據各自的職業興趣與專業為其提供良好的發展、鍛鍊機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑑於其經濟上的拮据，根據其業績提供其相對於市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業忽略了這一點，認為“我的價位是最好的”，而導致了很多優秀畢業生的流失。
內部員工羣體：
是指直接在企業內部崗位之間應聘的員工羣體。這一羣體具有一定範圍的組織社會化，已經接受了企業文化，但對於新崗位具有陌生性。對於這一羣體的激勵更應側重於根據業績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質激勵。
充分分析不同類型新員工的入職動機，採用差異化的激勵方式，在利用物質激勵的同時，充分發揮非物質激勵的效應，對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見，能對人力資源激勵實踐有所借鑑。
一、金石國際會議中心基本情況
金石會議中心位於金石灘旅遊度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400餘人，建築面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由於地理位置距離市區較遠，又坐落在旅遊景區內，酒店營業淡旺季分明。
員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，併為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意願下進行倒休或輪休。
同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由於酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由於員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
（一）研究方法和結論
本研究採用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。
調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。
目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是並不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這裏工作較為輕鬆，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。
大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話説，目前員工對於工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關係需要的滿足並不完善。
（二）原因
第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流侷限在部門內的居多，這就導致了交流的範圍較窄，並且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯繫。
組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象徵性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿足。由於金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之餘除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。
第三，中心對於企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業餘活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的'對策
激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面着手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。
（一）生存需要的激勵
對於酒店一線員工來説，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托？
弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然後根據自己得出的結論有所行動。
當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為後如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。
當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。
（二）保障需要激勵
在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與僱員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。
要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。
同時儘可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或枱球室，健身房等。
（三）關係需要的激勵
在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關係需要才導致了一系列悲劇的出現。
而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標誌。
企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，並且在不同程度的激勵着企業員工並作為其行為準則。
（四）發展需要的激勵
員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來説，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。
時髦風
