跳槽別忘盡義務，“跳槽”是人們職業生涯中經常遇到的一個常用詞，意思是從一個單位跳到另一個單位去工作，也就是指更換工作。人們常用“樹挪死，人挪活”來強調“跳槽”的必要性。看看跳槽別忘盡義務。
每年的三四月份都是跳槽的高峯期，無論是主動跳槽還是被動跳槽，都要與原單位了結各種關係。如何合法地解除勞務關係，避免各種不必要的糾紛，對跳槽者來説至關重要。職業顧問提醒，跳槽者在維護自身合法權益的同時，別忘了履行自身應盡的義務。
在人才流動過程中，人們維權的意識也越來越強。但是，大家履行合同的意識還比較弱。據職業顧問介紹，在日前舉行的“3·15”職場維權活動中，前來諮詢的人大多隻關注跳槽時自己的權益是否得到保護，對自己應盡的義務卻不怎麼關心甚至隻字不提。其實，權益和義務是相輔相成的，如果不履行應盡的義務，自身的權益最終也得不到保障。
勞動合同從本質上來講，是一個法律契約，一經簽訂即具有法律效力。因此，員工在履行勞動合同時除了要注意維護自己的合法權益，還要注意勞動合同約定的義務，對已約定的義務應該善意地去履行，否則將對勞動關係的穩定，特別是對勞動者自身的權益有一定的負面效應。
三四月份也是應屆畢業生簽約的集中時期，很多大學畢業生對正式工作前試用期和違約金的具體規定不甚了了，因而不得不頻頻跳槽。從法律上講，試用期是求職者獲得一份工作最初的不穩定階段，也是用人單位對求職者的一個試用考察過程。大學生要特別注意保護好自己在試用期的合法權益，在試用前簽訂勞動合同，依法約定試用期限，保護好試用期間的報酬權。
勞動法規定，試用期間雙方可以解除勞動關係。根據《上海市勞動合同條例》約定違約金僅限於兩種情況，一是違反服務期約定的'，二是違反保密協議的，如無約定，一般來講，只要不造成企業損失，就談不上賠償。對於剛剛走上工作崗位的畢業生來説，每個單位都有自己的勞動紀律，要儘快熟悉“遊戲規則”。
職業顧問建議跳槽者，跳槽前要了解相關的勞動法律法規，對可能出現的問題做一些預期，避免因為就業權益而影響了勞動權益。我們國家是鼓勵人才正常流動的，勞動法第31條也賦予了員工合法的辭職權。但是法律也對員工的辭職有一些義務性的限制。員工首先要把維護權益建立在合法的基礎上，才有可能得到更多的法律支持和保護。(孟莉)
據瞭解，在目前眾多的跳槽者中，很多人都找到了更適合於自己的工作，但也有一些人未能如願以償。造成這種結果的原因是多方面的，其中一個重要因素就是跳槽時的心理狀態陷入了誤區。
這些心理誤區一是衝動心理，有些人由於一些突發事件決意要離開現單位，他們往往抱有“不管新工作如何，先離開這裏再説”的想法，而全然不顧所付出的代價。這就難免造成他們在挑選新單位時顯得過於急切。二是盲從心理。有些人選擇工作並非根據自己興趣及個人能力特點，而是隨波逐流，哪種行業熱門就轉向哪個行業。三是攀比心理。擇業時以別人的工作為標準，想方設法為自己找一個符合此標準的職業。四是猶豫心理。一些人既對新工作很感興趣，又害怕放棄原來的工作會帶來太大損失。這樣的心理往往會導致兩相權衡時莽撞從事，而最終錯誤作出轉換工作的決定。
其實，不管是哪種心理誤區，其根源都在於不能對各方面信息進行全面細緻、主次分明的考慮。想要成功地跳槽，就需要對主、客觀兩方面因素加以認真分析、把握，再加上科學的決策方法，這樣才能抓住良機，把握人生。
他們為何“另攀高枝”
爭取更高薪酬追求更大發展擺脱不利環境
據北方人才市場企劃發展部部長王克平介紹，人才流動，70%是出於薪酬方面的原因。因為人力資源管理的核心是激勵體系，而激勵體系的核心就是薪酬。薪酬對於個人既是生存的基本條件，同時也是自身價值的一種具體體現;對企業而言，薪酬在企業人力成本中佔有最大比重。
此外，人們跳槽的因素還包括內因和外因兩方面。從內因來講，主要分為主動跳槽和被動跳槽兩種:主動跳槽的人由於自身條件、潛質較好，能力較強，能夠通過跳槽把握好自己的人生軌跡，從而主動跳槽。被動跳槽的人大多由於本人原來所在的企業由於某種原因經濟效益出現了不景氣甚至倒閉，或者可能因為一些矛盾糾紛，本人不好處理解決，迫使他不得不被動地跳槽離開原單位。
王克平説，跳槽的外部原因就是市場經濟的大環境所致。人往高處走，水往低處流。如今的人們眼界都很寬，不像過去死守着一個崗位，他們總覺得應該往一個能發揮自己潛能的地方流動，這是人的一種不斷追求的表現。
什麼樣的'企業能留人
具備良好企業文化物質精神激勵和個人發展空間
北方人才市場企劃發展部部長王克平坦言，一個地區、一個部門、一個單位，都要有自己的人才。這些人才的流與留，是一門很高的學問。人才流失的代價是沉痛的。據分析，一個員工離職以後，企業從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優秀人才的替換成本則更大。
王克平説，企業吸引人才和留住人才主要靠兩點:一是建立包括物質激勵、精神激勵、行為激勵在內的、公平的激勵制度，二是給人才提供發揮才能、實現自我價值的舞台。而實現這兩點的平台是一個適合企業及人才發展的企業文化。此外王克平認為，要留住人才，還要堅持五項原則和八招。這五項原則是:贏得人心，使員工心情愉快;坦誠對話，展現交流的力量;同甘共苦，建立新夥伴關係;鼓勵學習，讓員工終身受益;解放員工，讓他們獲得自由。八招是:職業發展留人;企業發展留人;公平競爭機制留人;高薪留人;超彈性工作時間留人;黃金降落傘制度留人;沉澱福利制度留人;關心留人。
中年求穩青年求變
想找“下家”要對自己心中有數
北方人才市場企劃發展部部長王克平告訴記者，就跳槽頻率來講，青年的頻率大一些。因為這部分人年輕，機會較多，顧慮較少，發展前景也很大，處於不穩定階段。而中年以上的人員由於圖工作安穩，加之本身的技能、思維觀念以及人生觀世界觀等形成一定基礎後，總體趨於穩定，因而流動性相對就少一些。
天津社科院現代企業研究所研究員劉立均在接受記者採訪時説，試圖跳槽的朋友首先要做好自身定位，然後再按照這個定位找“下家”。劉立均説，首先要考慮在這個時候跳槽是否恰當。其次要徹底分析你自己，對自己的性格、個人能力、專業技能等各方面全面考慮清楚。第三，要對行業或職業進行規劃。要看清大趨勢，不要短視。第四，設計目標，給自己立一個適合自己的方向，然後在此基礎上去挑選新的工作崗位。
在給適合你的企業定位的時候，同樣要仔細分析，當然，職業所帶來的收入、良好的同事關係和職業所提供的福利是在選擇新的工作單位或職業時最重要的三個因素。但更重要的是，企業要擁有一套合理的競爭機制，才能夠人盡其才。因而每個人都應該理性地決定是否跳槽，這樣既能考驗自己是否真的不適合現有的工作，也可以為自己選擇更合適的工作做好充分的準備。
時髦風
